Nüve Forum


Diğer Dersler hakkinda insan kaynağı bulma ile ilgili bilgiler


İNSAN KAYNAĞI BULMA İnsan kaynağı bulma çalışmalarına başlamadan önce alınacak personelin sahip olması gereken özelliklerin ve otel işletmesinde yürütülmekte olan işlerin tanımlanmış olması bu standart bilgilerin sağlanması içi de iş

Cevapla

 

LinkBack Seçenekler Stil
  #1  
Alt 01.12.07, 04:01
nuvekolik
Ziyaretçi
 
İletiler: n/a
Standart insan kaynağı bulma

İNSAN KAYNAĞI BULMA

İnsan kaynağı bulma çalışmalarına başlamadan önce alınacak personelin sahip olması gereken özelliklerin ve otel işletmesinde yürütülmekte olan işlerin tanımlanmış olması bu standart bilgilerin sağlanması içi de iş analizlerinin yapılmış olması gerekmektedir. İş analizleri ile işletmelerdeki tüm işler tek tek analiz edilerek iş ve görev tanımları yapılır. Bu tanımlar yardımıyla işin nelerden oluştuğu işin yapılış süresi, çalışma ortamı, işi yapacak kişi sayısı, iş riski gibi konular belirlenir.

Yapılacak işle ilgili özellikler bu şekilde belirlendikten sonra yine iş analizleri yardımıyla bu işi yapacak kişilerdeki işle ilgili özelikler de belirlenir. Örneğin; resepsiyon memurunun yabancı dil bilmesi, garsonun konu ilgili iş becerisine sahip olması gerekli iş becerisine sahip olması vb. gibi. Bu iki konu belirlendikten sonra işe uydun eleman alımı söz konusu olabilir. İnsan kaynağını bulma aşaması ilanların verilerek aday aranması ile başlar ve yetenekli adayların işletmeye başvurması ile sona erer. Bu aşama da daha öncede işgücü planlaması sonuçlarında yararlanılır. Bu sürecin yürütülmesinden izlenecek tek bir yöntem yoktur. Her işletme kendi belirlediği bir yöntemle bu süreci yürütür.

İnsan kaynağı bulmada kullanıla bu yöntemler öncelikle, dış kaynak ve iç kaynak olarak iki gruba ayrılmaktadır. İşletmelerde personel bulmada yararlanılan dış kaynaklar kısaca şöyle açıklanabilir:

İşletmede çalışan personelin önerisi; bu yöntem işletmede çalışan bir kişinin tanıdığı birini işletmeye tavsiye etmesi şeklinde ortaya çıkar. Otel işletmelerinde çok kullanılan bu yöntemde; tanıdık kişilerin bir arada çalışmaları sonucunda oluşan bazı ortak olumsuz tavırların ortaya çıkması gibi bir sakınca söz konusudur. Ancak örgüte yeni gelen kişilerin ortama kolay uyum sağlaması ve aracı kişiyi mahcup etmemek için yüksek performansla çalışması gibi yararlı yönleri de bulunmaktadır.

İşyerlerine yapılan kişisel başvurular; bu yöntemde kişi otele kendisi başvurur. Bu başvuru herhangi bir aracı kurum ve kişi olmadan yapılır. Bu başvuru posta ile olabileceği gibi bizzat otele gidilerek de yapılabilir.

Duyurular; bu yöntemde oteller ülke veya bölge düzeyinde yayınlanan gazete veya dergilerde iş ilanları verebilmektedirler. Buarada işletmeler aradıkları özellikleri sunacakları imkanları açıklamak zorundadırlar. Bu şekilde ki detaylı ilanlar birçok gereksiz başvurularda önlediği gibi aranan niteliklerdeki elemanları da daha çabuk bulmasına yardımcı olmaktadır.

İş ve işçi bulma kurumları; çoğu ülkelerde devlet tarafından yürütülen bu kurumlara işletmenin ve iş arayan kişilerin başvurmaları sonucunda personel bulmada yardımcı olmaktadır.

Özel müşavirlik büroları; günümüzde özel şirketler de işletmelerden gelen öneriler doğrultusunda ve kişilerin başvuruları olması halinde personel bulmaktadırlar. Ancak daha çok yönetici düzeyindeki personeli bulmada kullanılan yöntemlerden birisidir.

Eğitim kurumları; turizm alanında sayıları gün geçtikçe artan turizm eğitim kurumları da önemli bir insan kaynağı bulma alanını oluşturmaktadır. İşletmeler bölgelerinde bulunan turizm otelcilik eğitimi veren kurumlara stajyer öğrenci part time çalışan ya da sürekli çalışan ya da sürekli çalışan personel talepleri yararlanmaktadırlar.
İç kaynaklar; otel işletmelerin insan kaynağı bulmada yararlandığı bir diğer yöntem ise iç kaynağın bu amaçla değerlendirilmesidir. Otel işlerinde farklı nedenlerle boşalan pozisyonlara işletmede çalışan kişilerin örgüt yapısı içersinde yatay ya da dikey hareket ettirme ile personel sağlanması yöntemidir. Bu kaynaktan eleman tedarikin de çalışan personel bir diğer eş değer pozisyona(yatay) atanabilceği gibi üst pozisyonlara da(dikey) getirilenebilir.

Personeli her iki kaynaktan sağlamanın bazı avantaj ve dezavantajları mevcuttur. Personelin iç kaynaktan sağlanması moralin yükselmesi yeteneklerin daha iyi değerlendirilmesi iyi performansların teşvik edilmesi ve yükselmelerin daha etkili olması sağlanırken ; tek tür personel yetişmesi yükselemeyen personelin personelin moralinin bozulması ve eğitim harcamalarının artması gibi dezavantajları mevcuttur. Personelin dış kaynaktan sağlanması ise işletmeye taze kan ve yeni bir bakış açısı sağlaması ve eğitim maliyetlerinin azalması yönünde katkılar sağlarken uygun olmayan kişinin seçilmesi işletme içindeki adayların moralinin bozulması zaman ve parasal kayıpların artması gibi dezavantajları bulunmaktadır.

İnsan Kaynağının Seçimi
İnsan kaynağı bulma çabaları sonucunda nitelikli adylardan oluşan bir aday grubu içinden bu işe en uygun omanın seçilmesi aşamasıdır. Seçim sırasında kriter olarakşu formülün işletilmesi doğru adamın ya da işe göre adamın işletmeye kazandırılması açısından önemli bir yaklaşım olmaktadır.

Açık olan iş gerekleri = adayın nitelikleri

İşe alınan adayın niteliklerininiş gereklerine uymaması durumunda kişi işi zor bulup ayrılabilir, işletme bu işe uygun başka bir aday bulup personeli işten çıkartabilir veya yeni alınan bu kişinin işe uyumlaştırılması uzun bir süre alabilir. Bunların hepsi zaman ve maliyet kaybı olduğundan işletme aleyine olan durumlardır.

İşletmelerde personel seçme işini etkileyen unsurlar şöyle sıralanabilinir:

• İşgücü planları
• İşanalizleri
• Personel bulma aşamasına verilen önem
• Ahlaki değerler
• Örgütsel engeller

Bunlardan bir kaçının insan kaynakları yöneticisinin seçim kriterleri araasında olmaması personel seçim işini objektif olamaktanj uzaklaştıracaktır. Seçme süreci şu aşamalradan oluşmaktadır:

• Başvuruların alınması

• İşe alma testleri

• Mülakatlar
• Referans kontrolü

• Sağlık kontrolü
• İşe alma

İnsan kaynağının seçim süreci işe başvurma ile başlar ve işe alma ile son bulur. Başvuru aşamasında işe uygun olduğu düşünülen kişilerden form doldurmaları istenir. Bu formlar daha sonra veya mevcut açık işlerden birine seçim yapılacağı zaman kullanılır. Formda yer alan verilerle kişiler ön elemeyi geçmiş olurlar. Daha sonra kişilere işe alma testleri uygulanır. Bu testler işin türüne göre yazılı veya sözlü olabilir. Bu testleri geçen kişilerin ayrıca hal, hareket,
fiziki görüntü, ses tonu, konuşma şekli gibi konularda da testten geçirilmeleri için mülakat ya da görüşme denilen sözlü sınavlar yapılır. Bu aşamalrda olumlu sonuç alarak geçen kişilerin referansları kontrol edilir ve sağlık kontrolleri yaptırılır. Daha sonra ki aşama işe almadır. İşe alma; kişilerin belirlenen tüm aşamalardan olumlu sonuçlar alarak geçmesi sonucunda kişinin ilgili kurumun istediği evrakları işyerine teslim etmesi ve belirlenen tarihte işe başlama aşamasıdır.

Seçim yöntemleri: İnsan kaynakları seçiminde kullanılan farklı yöntemler bulunmaktadır.bunlar aşağıda detaylı olarak açıklanmıştır.

Test (Sınav)

İşletmelerde insan kaynağı bulma konusunda en çok başvurulardan biri yazılı veya uygulamalı olarak yapılan sınavlardır. Sınavlarda soruların iş özelliklerine uygun olması adayın bilgi yetenek ve dünya görüşünü belirlemeye imkan vermesi gerekir. Geleneksel sınav uygulama yöntemlerinde her tür işe aynı tip sınav ya da test uygulamaktaydı. Ancak günümüzde her işe uyarlanan genel sınavların istenilen nitelikte eleman seçmede yeterli olmadığı görülmüştür. Bu nedenle işe uygun farklı testlerin geliştirilmesine başlanmıştır.

İşgören seçiminde test uygulama çeşitli amaçlara yönelik olabilir. Bireyin işte başarılı olup olamayacağını analiz etmek için bilgi ve başarı testleri, potansiyelini ölçmek için yetenek testleri, kişilik, ilgi ve davraşını ölçmek için motivasyon testleri gibi pisikoteknik testlerde uygulanmaktadır. Çok seyrek de olsa bireyin el yazısından kişiliğinin aanlizine çalıştığı graphology tekniği de bu amaçla kullanıbilmektedir.

Görüşme (Mülakat)

Seçim görüşmeleri adaylara yüzyüze yapılan konuşmalardır. Görüşmelerin yapılmasındaki amaç adayınişe kabul edilebilirlik düzeyini belirlemektir. Seçim görüşmelerinde adayın belirlenen işi yapıp yağmayacağı ve adayın diğer adaylara kıyasla nasıl biri olduğu belirlenmeye çalışılır. Turizm işletmelerinde bu seçim yöntemi ön büro ve servis hizmetleri gibi direk müşteri ile ilişkili olan işlere eleman alımının yanında yönetsel ve kurmay düzeydeki personel seçiminde de uygulanabilir. Görüşmeler; görüşmeciye aday hakkında bilgi edinme olanağı verirken adaylara da işletme hakkında bilgi alma olanağı sağlar. Seçim görüşmeleri işin türüne görüşmecinin deneyimine ve görüşmenin amacına göre serbest(plansız), planlı(structured) karma, sorun çözme, grup, stresli, ve yoğunlaştırılmış olarak gruplandırılmaktadır.

Turizm sektöründe özellikle yönetici eleman seçiminde planlı görüşmelerden yararlanılarak
daha detaylı ve sistematik bilgiler elde edilmsi amaçlanmaktadır. Tüm görüşme yöntemlerinde görüşme süreci; hazırlık, iletişim kurma, bilgi alışverişi, sonuç değerlendirme aşamalrında oluşmaktadır. Seçim görüşmelerinin yararlı yönleri olduğu kadar eksikleri de vardır. Görüşmelerin güvenirliği ve geçerliliği zaman zaman tartışma konusu olmaktadır.

Değerleme Merkezi

Değerleme merkezi yöntemi insan kaynağının seçiminde test ve görüşme yöntemlerine göre daha yeni bir sistemdir. Bu sistem belirli bir işe seçilecek bireyin yeteneklerinin değerlendirilmesinde birçok farklı fakat birbirini tamamlayan tekniğin bir arada kullanılmasını içerir. Böylece adayların mevcut ve geliştirilmesi gereken yetenekleri konusunun belirlenmesine yardımcı olur. Değerleme merkezinde yoğun bir bilgi birikimine ihtiyaç olduğu için uzman kişilerin görev alması gerekir.

Yöntem şu şekilde uygulanmaktadır; adaya ihtiyaç duyulan materyal ve bilgi içeren çözülmesi gereken bir sorunlar paketi verilir ve adayın bir yönetici olarak belli bir süre sorunları ele alması beklenir. Bu yöntem de ayrıca lidersiz grup tartışmaları, sözlü sunuş araştırmaları, rol alma ve oynama, bireyin motivasyon ve başarısını ölçmeye yarayan psikolojik testlere de yer verilebilir. Bu yöntemle bireyin sadece bilgi ve yeteneğini değil belli olaylar karşısındaki tutum ve davranışlarını da belirlemesi sağlanır.

Genellikle yönetici düzeyindeki personelin işe alınmasıyla tercih edilen bu yöntem bazı işyerlerinde adayların stajer olarak işe başlatılması ve eğitim dönemi sonunda bir yeterlilik sınavına tabi tutularak başarılı adayların işletmede sürekli çalışan konumuna getirilmesi diğer adayların işine son verilmesi şeklinde uygulanabilmektedir.

Referanslar

Referanslar uzun yıllar personel seçimi aşamasında kullanılan en popüler yöntem olmuştur.
Örneğin; İngiltere'de otel ve yiyecek içecek endüstirisinde ki işletmelerin %90'nın personel seçim aşamasında bu yöntemden yararlandığı belirlenmiştir.

Referanslar standart bir form şeklinde hazırlanacağı gibi serbest planla hazırlanmış bir referans mektubu şeklinde de düzenlenilebilir. ABD'de referanslar standart soruların cevaplandırıldığı belgeler niteliğinde hazırlanırken en fazla sorunun cevaplandırıldığı referanslar İngiltere'de kullanılmaktadır. Ancak araştırmalar referansların kişi performansını tatmin edebilmesinde fazla belirleyici olmadığını ortaya koymaktadır.

Referanslar amaçları doğrultusunda iki gruba ayrılır. Birincisi özel referanslardır.özel referanslar adayın adayın sağlam karakterli biri olduğuna tanıklık eden referanslardır. Özel referanslar genellikle adayın ailesinin veya yakınlarınınimzasını taşır. Özel referansların tarafsızlığına güvenilmediği için personel seçiminde nadiren kullanılır. İkinci grup referanslar adayın çalışma hayatını yorumlayan referanslardır. Bunlara istihtam referanslarıda adı verilir. İstihdam referansları adayın bir önceki işinde sorumlu olduğu ilk yönetici tarafından verilir. Şayet aday ilk kez çalışmaya başlıyor ise adayın eğitim kurumundan alacağı bir referansta istihdam referansı yerine geçebilir.

Referanslarda adayın olumlu yönüne ağırlık verildiği için birçok yönetici bu bilgilere şüphe ile bakar. Aday hakkında kötü referans vermek sevimsiz ve yasal açıdan riskli bir iştir. Bu nedenle referans sahipleri özellikle yazılı olarak referans vermekten kaçınırlar. Ancak personel seçiminde mutlaka bir referans kontrolü gerekiyorsa ve bunun telefonla yapılması maliyet ve güvenilirlik açısından daha çok tercih edilmektedir.

Biografik Envanter (Biodata)

Kişinin biografik envanterinin seçim seçim aşamsında kullanılmasını ifade eden bu yöntem kişinin geçmişteki iş başarısına dayanarak gelecekteki başarısını tahmin edilmesi amacıyla kullanılır. Bu form genellikle başvuru formlarından toplanan bilgilerle hazırlanmaktadır. Ancak bigrafik envanter bu şekilde hazırlandığında çok sınırlı miktarda bilgi toplanmaktadır. Daha detaylı bilgi istendiğinde uygulanan yöntem kişiye hayat hikayesi'nin yazdırılmasıdır.

Tipik bir biografik envanter yaklaşık 100 soruyu kapsar. Konu ile ilgili yapılan araştırmalarda bu yöntemin güvenirlik ve geçerliğinin yüksek olduğu yolunda sonuçlar elde edilmesine rağmen işletmelerde ancak işletmeler de ancak % 6 gibi çok sınırlı oranda kullanıldığı belirlenmiştir. Turizm endüstirisinde ise bu yöntemin kullanıldığını gösteren herhangi bir araştırma bulgusuna rastlanmamıştır. Bu yöntem genellikle yönetici personel seçiminde kullanılmaktadır.

Yukarıda bahsedilen seçim yönetmelerinden birinin kullanılmasına karar verilmesinde;

• İşletme politikaları (mevcut personelin yükseltilmesi politikası, ücret politikası istihdam politikası vb.)

• İşgücü planları

• Personel seçimi süresince görevli yöneticilerin tutumu


Çevresel koşulların (emek piyasası, sendikalar, mevsimlik yoğunlaşmalar yasalar vb.) birçok faktörün etkili olduğu görülmektedir.

Ancak bu faktörlerin yanında maliyet ve geçerlilik ilişkisi de önemli belirleyiciler olarak dikkat çekmektedir.
__________________
Alıntı ile Cevapla
Cevapla

Tags
bulma, insan, kaynağı

Seçenekler
Stil

Yetkileriniz
You may not post new threads
You may not post replies
You may not post attachments
You may not edit your posts

BB code is Açık
[IMG] Kodları Açık
HTML-KodlarıKapalı
Trackbacks are Açık
Pingbacks are Açık
Refbacks are Açık



Bütün zaman ayarları WEZ +2 olarak düzenlenmiştir. Şu anki saat: 18:04 .