Nüve Forum

Nüve Forum > akademik > İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi > İşletme Bölümü > Örgüt İtibarı Kavramı Ve Yönetimi İle İlgili Bazı Sorunlar

İşletme Bölümü hakkinda Örgüt İtibarı Kavramı Ve Yönetimi İle İlgili Bazı Sorunlar ile ilgili bilgiler


[coverattach=1]Örgüt İtibarı Kavramı Ve Yönetimi İle İlgili Bazı Sorunlar-The Concept Of Corporate Reputation And The Problems Related To It's Management İtibar; gerek yönetim-örgüt kuramı gerekse diğer çalışma disiplinlerine ait yazınlarda

Cevapla

 

LinkBack Seçenekler Stil
  #1  
Alt 16.01.10, 08:06
Güvenilir
 
Üyelik tarihi: May 2006
İletiler: 1.665
kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.
Standart Örgüt İtibarı Kavramı Ve Yönetimi İle İlgili Bazı Sorunlar

[coverattach=1]Örgüt İtibarı Kavramı Ve Yönetimi İle İlgili Bazı Sorunlar-The Concept Of Corporate Reputation And The Problems Related To It's Management
İtibar; gerek yönetim-örgüt kuramı gerekse diğer çalışma disiplinlerine ait yazınlarda gün geçtikçe daha fazla değinilen ve önemi vurgulanan bir kavram haline gelmektedir. Bu derece popüler hale gelen kavram ile ilgili yönetim-örgüt kuramı çalışma sahası içerisindeki baskın yazın, okuyucuların zihinlerinde itibarın örgütler tarafından her zaman istenildiği miktarda yönetilebileceğine dair bir izlenim yaratıyor, örgüt kuramı diliyle örgüt açısından "mutlak özgür iradeci" bir bakış açısı sergiliyor gibi görünmektedir. Bu çalışmada ise itibarın "mutlak" seviyede değil, belli ölçülerde yönetilebileceği kabul edilmekte ve örgütlerin itibarlarını kontrol altında tutmaya çalışırlarken bazı sorunlarla karşılaşabilecekleri, dolayısıyla örgütsel itibarın şekillendirilmesinin zannedildiğinin aksine oldukça karmaşık bir süreç olduğu ve itibarın yönetilebilme miktarının bir örgütten diğerine; örgütün politik ve ekonomik gücü, uluslararasılaşma düzeyi, icra kurulu başkanının yetenekleri vb. çeşitli faktörlere bağlı olarak değişebileceği fikri savunulmaktadır. Bu tür bir bilincin önce akademik çevrelerde, sonrasında uygulamacılar arasında oluşturulması önemlidir çünkü bu sayede örgütler itibar yönetimi kavramına daha ciddi yaklaşacaklardır. Ayrıca bu ana amaca ek olarak çalışmanın bir diğer amacı da örgüt itibarı kavramına netlik kazandırmaktır.
Örgütsel itibarın oluşum sürecinin genel olarak iki ana safhayı içerdiği söylenebilir. Birinci safhada ya paydaş grupların bizzat kendileri örgüte dair bir deneyim yaşarlar ya da örgüt hakkındaki enformasyon ilgili paydaş gruplara deneyimi yaşamış diğer paydaş gruplarca veya medya kuruluşlarınca ulaştırılır. İkinci adımda ise bu enformasyon paydaş gruplarca yorumlanır ve zihinlerde örgüte dair itibari değer netleşir. Bu çalışmada öncelikle yazında henüz muğlak durumda bulunan örgütsel itibar kavramına netlik kazandırılmaya çalışılacak, ardından kavramın yönetimiyle ilgili güçlükler bu iki safha ekseninde tartışılacaktır.

Reputation have become a concept importance of it is emphasized more and more by literatures of the management-organization theory field and other disciplines. The dominant corporate reputation literature seems to create a perception in readers' mind that organizations can manage their reputations at absolute level or so close to it. But in this study, the idea, suggets the limited manageability of organizational reputation, is discussed. According to the study, while organizations try to control their reputations, they encounter some difficulties. Because of that reason, on the contrary of general belief in the literature, management of reputation is so complex process and degree of manageability of it depends on some organizational factors such as politic and financial power of an organization, degree of internationalization and skills of CEO and so on. The development of this type of consciousness is important because in this manner organizations can take concept of reputation more seriously. Also in addition to this main purpose, the another purpose of this study is the clarification of the corporate reputation concept.
It generally can be said that formation of the corporate reputation comprises of two phases. In the first phase, stakeholders collect information about an organization via their personal experiences or they benefit from the others' experiences. They also can provide this information from media. In the second phase, stakeholders intrepret this information and reputation of an organization appears in their minds. In this study, the first, organizational reputation concept will be explained and then difficulties pertaining to manageability of it will be discussed by focusing on these two phases of the process was expressed above briefly.

Dr. Mehmet E. ERYILMAZ
Uludağ Üniversitesi İ.İ.B.F. İşletme Bölümü
Eklenmiş Resim
Dosya tipi: jpg organizational image.jpg (22,8 KB (Kilobyte), 957x kez indirilmiştir)
__________________
[CENTER][URL="http://www.nevart.net/"][IMG]http://www.nuveforum.net/galeri/data/500/2602.jpg[/img][/url]
Güzel Sanatlar Fakültesi/Lisesi Yetenek Sınavlarına Hazırlık Kursu
Resim Yağlı Boya Hobi Kursu
Hızlı ve Etkili Okuma Kursu
Çocuklar için Hızlı Okuma Kursu
Çocuklar için Resim Kursu
Diksiyon Kursu
Nefes Teknikleri Kursu
Kişisel Gelişim Kursları[/CENTER]
Alıntı ile Cevapla
  #2  
Alt 16.01.10, 08:06
Güvenilir
 
Üyelik tarihi: May 2006
İletiler: 1.665
kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.
Standart Örgüt İtibarı Kavramı Ve Yönetimi İle İlgili Bazı Sorunlar

1. GİRİŞ

İsmi ilk defa 1950'li yıllarda bazı çalışmalarda kullanılmaya başlayan "örgütsel itibar (corporate reputation)" kavramı (Balmer, 1998); gerek yönetim-organizasyon ve işletmecilik biliminin diğer alt dalları olarak kabul edilen muhasebe-finansman (Chemmanur ve Fulghieri, 1994; Crasswell vd., 1995) pazarlama (Balmer, 1998; Goldberg ve Hartwick, 1990; Herbig ve Milewicz, 1993) vb. yazınlarında; gerekse ekonomi (Bar-Isaac, 2003; Horner, 2002; Tadelis, 1999), siyaset bilimi (Abramowitz, 1975; Caldeira, 1983; Guisinger ve Smith, 2002), eğitim (Grunig, 1997), sosyolo¬ji (Raub ve Weesie, 1990) vb. diğer çalışma disiplinlerine ait yazınlarda gün geçtikçe daha fazla değinilen ve önemi vurgulanan bir kavram haline gelmektedir. Öyle ki, yurtdışında konu ile ilgi¬li "Corporate Reputation Review (CRR)" adlı akademik bir dergi bile yayınlanmaktadır. Örgütsel itibar konusunun, yalnız akademisyenler arasında değil; özellikle yönetim danışmanlığı firmaları, uygulamacılar vb. akademik olmayan çevrelerin de dikkatini çektiği ve ilgili gruplar nezdinde de oldukça popüler bir kimliğe kavuştuğu gözlemlenmektedir. Öyle ki Hall (1992 ve 1993)'un İn¬giltere'de örgütlerin icra kurulu başkanları ile gerçekleştirdiği çalışmalar, bu bireylerin örgütsel itibarı 13 soyut kaynak içerisinde en önemli olanı olarak değerlendirdiklerini ortaya koymaktadır.
Örgütsel itibar kavramına yönelik anlayışları faydacı (pragmatic) ve yansıtmacı (reflexive) olarak adlandırılan ve birbirlerini tamamladıkları düşünülen iki ana başlık altında toplamak mümkündür. Faydacı yaklaşım, örgütün nihai amacının kazancını azamileştirmek olduğu ve yöneticilerin per¬formansının da birincil olarak karlılık düzeyine göre değerlendirileceği fikri üzerine kurgulanmış¬tır. Bu anlayış çerçevesinde itibar, örgütleri ve yöneticilerini nihai amaca götürecek bir araçtan ibarettir. Yansıtmacı bakış açısına göre ise örgüt bir para basma makinesi değildir. Örgütün etkile¬şim içerisinde olduğu gruplara karşı bazı sorumlulukları vardır ve itibar öncelikle kazancı azami¬leştirme güdüsünün değil, bu sorumlulukları yerine getirmeye yönelik diğerkamcı çabaların bir tezahürüdür (Pruzan, 2001, s.61). İtibar kavramına gösterilen bu yoğun ilginin arkasında, daha zi¬yade faydacı perspektifin bir yansıması olarak, bu unsurun örgütün bünyesinde olumlu biçimde bulundurulmasından kaynaklandığına inanılan bazı sonuçlar yatıyor gibi görünmektedir . Örne¬ğin Weigelt ve Camerer (1988), örgütsel itibarı önemli bir rekabet aracı olarak tanımlarlar. Dola¬yısıyla onlara göre örgüt itibarı, doğru yönetildiğinde rakiplere karşı avantaj yaratabilecek önem¬li bir rekabet silahıdır. Fombrun ve Shanley (1990)'e göre yüksek itibar örgüte; benzer kalitede ürün üreten rakiplerine kıyasla ürününe daha yüksek fiyat biçebilme, sermaye piyasalarına daha rahat girebilme, yatırımcıları ikna edebilme ve daha kalifiye çalışanları kendisine çekebilme im¬kanı sunacaktır. Barney (1991), "kaynak tabanlı firma kuramı (resource-based firm theory)"nın mihenk taşı çalışmalarından biri kabul edilen eserinde, firma itibarının beraberinde karlılığı da ge¬tireceğini iddia etmektedir. Yoon ve meslektaşları (1993), örgüt itibarının müşterilerin o örgüte karşı tutumlarını ve ilgili hizmeti satın alma kararlarını etkilediğini tespit etmişlerdir. Dollinger ve arkadaşlarının (1997) gerçekleştirdikleri çalışmanın bulgularına göre ise; örgütlerin bir diğer ör¬gütün yönetim kalitesine ve sunduğu ürünlere ilişkin itibar algıları, onu ortak yatırım partneri ola¬rak seçmelerinde önemli bir rol oynamaktadır. Srivastava ve diğerleri (1997), örgüt itibarının ya¬tırımcıların örgüte ilişkin algılarını etkileyerek firma değerini yükselttiğini tespit etmişlerdir. Tur¬ban ve Greening (1997), örgütlerin sosyal sorumluluğa ilişkin itibarlarının işgören adaylarının il¬gili örgütlere yönelme niyetlerini olumlu yönde etkilediğini tespit etmişlerdir. Kimi zaman hükü¬metlerin tercih ettikleri politikalarla iş dünyası örgütleri üzerinde dayatmacı davranışlar sergile¬dikleri bugün artık kabul edilen bir gerçektir. Ancak Nakra (2000), örgütlerin de yüksek ve pozi¬tif itibarları sayesinde hükümet çevrelerini etkileyebileceklerini iddia etmektedir. Baden-Fuller ve Ang (2001) ise örgütsel itibarın sonuçlarını eğitim sektörü bağlamında incelemişlerdir. Onlara gö¬re Avrupalı ve Amerikalı akademisyenler ortak çalışmaları için partner seçimi esnasında partner adaylarının itibarlı eğitim kurumlarında çalışıyor olmalarına dikkat etmektedirler. Nguyen ve LeB¬lanc (2001a ve 2001b)'ın çalışmalarının bulguları, örgüt itibarı ve imajı kuvvetli olduğunda müş¬teri sadakatinin de yükselme eğilimi gösterdiğini ortaya koymaktadır. Bir diğer çalışmada Roberts ve Dowling (2002), yüksek şirket itibarının beraberinde sürdürülebilir yüksek finansal performan¬sı getirdiğini tespit etmişlerdir. Başka bir çalışmada (Hamori, 2003), işgören adaylarının itibar sermayesi yüksek örgütlere katılabilmek için talep ettikleri ücretlerde indirim yapma ihtimalleri¬nin artabileceği sonucuna varılmıştır. Mahon ve Wartick (2003) ise itibarın kimi zaman yazında örgütler için bir savunma aracı olarak ele alındığından bahsederler. Bu görüşe göre örgüt olumlu itibarı sayesinde, rakiplerinin saldırısına uğradığında pazar payını ve müşterileri ile olan ilişkileri¬ni rahatça koruyabilecektir. Padanyi ve Gainer (2003), kar amacı gütmeyen örgütler üzerinde ger¬çekleştirdikleri çalışmalarında, kar amacı gütmeyen bir örgütün diğer benzer örgütlerin yönetici¬lerinin gözündeki itibari değerinin, o örgütün değerli kaynakları elde etme başarısını etkilediğini tespit etmişlerdir. Sabate ve Puante (2003), örgütsel itibar ve finansal performans arasında çift yönlü bir ilişkinin var olduğuna ilişkin inançlarını dile getirirler. Zyglidopoulos (2003)'a göre ise örgüt, sosyal performans bağlamında olumlu bir itibara sahip olduğu takdirde kendisine ilgili gruplar tarafından "meşru" sıfatı bahşedilecektir. Bu sayede örgütler, teknik performansları zayıf olarak değerlendirildiği takdirde bile mazur görülebileceklerdir. Carmeli ve Tishler (2004) ise ça¬lışmalarında örgütsel performans ve altı soyut örgüt unsuru arasında, ki bunlardan bir tanesi de al¬gılanan örgütsel itibardır, pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı ilişki var olduğu sonucuna ulaş¬mışlardır. Castro ve meslektaşları "ilişki sermayesi (relational capital)" kavramını, "örgütün çev¬resinde yer alan aktörlerle sürdürdüğü ilişkilerin örgüt için değeri" olarak tanımlarlar (2004, s.577). Yazarlara göre örgüt olumlu ve kuvvetli itibarı sayesinde, ilişki temelli sermayesini güç-lendirebilecektir. Bazı çalışmalarda ise güçlü ve olumlu itibarın, bir kriz ile başa çıkabilmede önemli bir araç olduğuna ilişkin bulgular sunulmaktadır (Alsop, 2004; Resnick, 2004). Bir diğer çalışmada Rose ve Thomsen (2004), olumlu itibarın tedarikçi ve yüklenicilerle (contractor) yapı¬lan işlemlerin (transaction) maliyetlerini düşürebileceğini ileri sürmektedirler. Çünkü tedarikçi ve yükleniciler örgütün güvenilirliğinin araştırılması ve benzeri faaliyetlere daha az harcama yapa¬caklardır. Bu yüzden de karşı taraftan maddi anlamdaki beklentilerini daha alt düzeylere çekebi¬leceklerdir. Carmeli ve Tishler (2005) ise çalışmalarında örgütsel itibarın, firmanın büyümesini ve müşteri siparişlerindeki artışları doğrudan; pazar payını, firma karlılığını ve finansal gücü ise do¬laylı biçimde etkilediğini tespit etmişlerdir. Chu ve Fang (2006) ise, tedarik zinciri yönetiminde, partnerin itibarı ve kendisine duyulan güven arasındaki ilişkiyi sorgulamışlar ve itibarın, gerçek¬tende örgüte duyulan güven üzerinde pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı bir etkisinin var oldu¬ğunu bulmuşlardır. Yukarıdaki çalışmalarda da ifade edildiği gibi, olumlu örgütsel itibarın örgüte bazı getirileri olabilmektedir. Bu nedenle de kavrama olan ilgi gün geçtikçe daha da artmaktadır. Bundan sonraki bölümde ise, çalışmanın amaçlarından bir tanesine hizmet edecek şekilde, yazın¬da yukarıda kendisine atfedilen sonuçlar nedeniyle bu derece önemli kabul edilen örgütsel itibar kavramına açıklık getirilmeye çalışılacaktır.
__________________
[CENTER][URL="http://www.nevart.net/"][IMG]http://www.nuveforum.net/galeri/data/500/2602.jpg[/img][/url]
Güzel Sanatlar Fakültesi/Lisesi Yetenek Sınavlarına Hazırlık Kursu
Resim Yağlı Boya Hobi Kursu
Hızlı ve Etkili Okuma Kursu
Çocuklar için Hızlı Okuma Kursu
Çocuklar için Resim Kursu
Diksiyon Kursu
Nefes Teknikleri Kursu
Kişisel Gelişim Kursları[/CENTER]
Alıntı ile Cevapla
  #3  
Alt 16.01.10, 08:07
Güvenilir
 
Üyelik tarihi: May 2006
İletiler: 1.665
kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.
Standart Örgüt İtibarı Kavramı Ve Yönetimi İle İlgili Bazı Sorunlar

2. ÖRGÜTSEL İTİBAR KAVRAMI VE BENZER KAVRAMLARLA OLAN İLİŞKİLERİ
Örgütsel itibar kavramı yazında; örgütsel saygınlık (Dhir ve Vinen, 2005), prestij (Perrow, 1961; Smidts vd., 2001), kriz yönetimi (Ettore, 1996) ve iletişimi (Van Der Jagt, 2005), örgüt kredibilitesi ((Herbig ve Milewicz, 1995), müşteri ilişkileri yönetimi (Nakra, 2000), örgütsel iletişim (Van Der Jagt, 2005), örgütsel duruş ve iyi niyet (Shenkar ve Yutchman-Yaar, 1997), kimlik, imaj ve şirket markası gibi bir¬çok kavram ile ya eş anlamlı olarak ya da bu kavramlarla arasındaki fark anlaşılmayacak biçimde iç içe kullanılmaktadır. Bu çalışmada ise yazında itibar ile eş anlamlı olarak kullanıldığına en çok rastlanılan üç kavrama ve bunların örgütsel itibardan farklı olduğunu iddia eden düşünce gruplarının bu argüman¬larını nasıl desteklediklerine değinilecektir. Kavrama ilişkin bu tür bir açıklık kazandırma çabası önem¬lidir çünkü kavrama netlik kazandırmadan örgütsel itibar çalışma sahasında ilerlemek (Barnett vd., 2006) veya duruma bu çalışma açısından bakılırsa, itibarın yönetimine ilişkin zorlukları anlatmak olduk¬ça güç olacaktır.
Örgüt itibarı ile kimi zaman eş anlamlı olarak kullanılan kavramlardan bir tanesi "örgüt kimliği (orga¬nizational identity)"dir. Örgüt kimliği; şirketin stratejisi, anahtar yöneticilerin felsefesi, örgütün kültü¬rü ve tasarım unsurlarının harmanlanması sonucunda oluşur (Gray ve Balmer, 1998) ve "biz kimiz?" so¬rusunun cevabını verir (Dowling, 2004). Bir başka deyişle kimlik, bir örgütü diğerlerinden ayıran bir unsurdur ve ilgili örgüte dair gerçekleri yansıtır (Gray ve Balmer, 1998). Levellyn (2002)'e göre kimlik bir örgütü diğerlerinden ayıran bir unsur olmasına rağmen, örgüt kimliği içerisinde kendisinin "kolektif / sosyal" olarak adlandırdığı bir element vardır ki, bu element örgütün içinde faaliyet gösterdiği endüs¬triden getirdiği bazı özellikleri içerir. Dolayısıyla bu özellikler aynı endüstrideki birçok örgüt için ortak¬tır. Öte yandan örgüt kimliğini itibar kavramından ayıran düşünce grubuna göre, kimlik tıpkı çalışmanın bir sonraki paragrafında değinilecek olan şirket markası gibi daha çok örgüt iradesinde olan bir kavram¬dır. İddialara göre örgüt kimliğini itibar ve imaj kavramlarından ayıran bir başka unsur ise kimliğin da¬ha ziyade örgüt içi paydaşlara yönelik bir mesaj olmasıdır (Whetten ve Mackey, 2002). Öte yandan bu iddiaya bazı eleştiriler getirilmektedir. Yazında bazı çalışmalarda günümüzde artık örgütsel sınırların or¬tadan kalktığı ve dolayısıyla kimin "iç", kimin ise "dış" olduğu sorusunun cevabının daha karmaşık bir hale geldiği tartışılmaktadır. Ayrıca bazı düşünürler örgüt içi paydaş grupların üyelerinin çoğunlukla ay¬nı zamanda bir dış paydaş grubun da üyesi olduklarını ifade etmektedirler. Bu çalışmanın yazarına göre ise bireylerin hangi paydaş grup içerisinde daha aktif rol oynadıkları, bu bireylerin öncelikle içerisine dahil edilecekleri paydaş grubun belirlenmesinde dikkate alınacak kıstas olmalıdır. Örneğin bir örgüt ça¬lışanının zaman zaman örgütün ürettiği ürünleri kullanıyor olması mümkündür. Ancak bu tür bir durum¬da birey, birincil olarak "çalışanlar" paydaş grubu içerisinde değerlendirilmelidir çünkü "çalışanlar" paydaş grubu içerisinde üstlendiği rol, örgüt müşterilerinden oluşan paydaş grup içerisinde oynadığı ro¬le kıyasla daha belirleyicidir. Üçüncü iddiaya göre, kimlik kavramı iletişim sürecinin daha ziyade "gön¬derici" tarafıyla ilgilidir. Oysa örgütsel imaj ve itibar kavramları daha ziyade mesajın alıcılarının algıla¬rıyla ilgilidir (Christensen ve Askegaard, 2001). Son olarak, yukarıda da değinildiği gibi örgüt kimliği¬nin örgütün gerçekleriyle, imaj ve itibarın ise daha ziyade algılarla ilgili olduğu ileri sürülmektedir.
"Şirket markası (corporate brand)", örgüt itibarı ile eş anlamlı olarak kullanılan kavramlardan bir diğe¬ridir. Yazında şirket markası ve itibar kavramlarını eş anlamlı olarak kabul eden çalışmalar olduğu gibi (Dolphin, 2004; Kitchen ve Laurence, 2003), bu kavramların birbirinden farklı olduklarını iddia eden ça¬lışmalar da mevcuttur (Argenti ve Druckenmiller, 2004). Kavramların aynı anlamı taşıdığını ileri süren grup, tek farkın pazarlama yazınının kavramı "şirket markası", yönetim yazınının ise "örgüt itibarı" ola¬rak adlandırması olduğunu savunurlar. Bu iki kavram arasında ismin ötesinde, içerik bağlamında bazı farklılıklar olduğunu iddia eden yazarlara göre ise öncelikle şirket markası, örgüt itibarına göre daha ge¬niş bir kavramdır. Örneğin Bickerton (2000), itibarın şirket markasının dört parçasından biri olduğunu ileri sürmektedir. Gruba göre kavramlar arasındaki ikinci fark, örgüt itibarının şirket markasına göre da¬ha sınırlı düzeyde örgüt iradesi altında olan bir kavram olmasıdır (Argenti ve Drukenmiller, 2004). Öte yandan yazında sayıları sınırlı olmakla beraber şirket markasını örgüt itibarının bir parçası olarak gören çalışmalar da mevcuttur. Örneğin Fan (2005, s.347), "şirket markası örgüt itibarının temel parçasıdır" ifadesini kullanarak örgüt itibarı kavramına şirket markası kavramına yüklediğinden daha geniş bir an¬lam atfettiğini göstermektedir.
Örgüt itibarı ile en sık aynı anlamda kullanılan kavram ise "örgüt imajı (organizational image) gibi gö¬rünmektedir. Örgüt imajı "insanlar örgüt hakkında ne düşünüyorlar?" sorusunun cevabını verir (Dow-ling, 2004, s.21). İmajın örgütün bilinçli çabaları sonrasında veya sergilediği bazı davranışlar nihayetin¬de istem dışı olarak çıkması mümkündür. Whetten ve Mackey (2002), örgüt tarafından gerçekleştirilen bilinçli imaj geliştirme çabalarını "izlenim yönetimi (impression management)" olarak adlandırmakta¬dırlar. Gotsi ve Wilson (2001) imaj ve itibar kavramlarına odaklanan yazını iki ana grup altında topla¬maktadırlar. Birinci düşünce grubu, "analog düşünce okulu" olarak adlandırılmakta ve örgütsel itibar ve imaj kavramları arasında herhangi bir anlam farklılığı olmadığına inanmaktadır. İkinci düşünce grubu ise "farklılaştırmacı düşünce okulu"dur. Bu okula göre itibar ve imaj birbirlerinden farklı kavramlardır. Bu okulu da kendi içerisinde üç alt gruba ayırmak mümkündür. İtibar ve imajın tamamen birbirlerinden farklı kavramlar olduğunu düşünenler, itibarı imajın bir boyutu olarak algılayanlar (örneğin Wei, 2002) ve örgütsel itibarın farklı paydaşların gözündeki örgüte ait imajların toplamı olduğuna inananlar (örne¬ğin Argenti ve Druckenmiller, 2004). Bu iki kavramı mutlak anlamda farklılaştırma eğiliminde olanlar, bu düşüncelerini bazı gerekçelerle desteklerler. Örneğin Gray ve Balmer (1998), örgüt imajının bir an¬da belirebildiğini, oysa örgüt itibarının zaman içerisinde inşa olduğuna işaret ederler. Bir başka deyiş¬le örgüt imajı paydaşların örgüt hakkında sahip oldukları en son anki inançtır. Oysa itibar; örgütün geç¬mişteki, mevcut ve gelecekteki olası eylemlerinden oluşan bir davranışlar kümesini baz almaktadır. Al-vesson (1998) ise bireylerin bir nesne hakkında zihinlerinde bir imaj oluşabilmesi için, nesneye uzak¬tan bakmaları gerektiğini vurgular. Çünkü tabloya çok yaklaşıldığında onu yorumlamak güçleşecektir. Dolayısıyla örgüt imajı ancak örgüt dışındaki gruplarla ilgili bir kavramdır (Alvesson, 1998; Barnett vd., 2006). Oysa örgütsel itibar kavramı sadece örgüt dışındaki değil; örgüt içerisindeki paydaş grupları da dikkate alır. Son olarak örgüt itibarı mutlak biçimde örgütün çeşitli konulardaki performansını esas alır. Ancak bazı yazarlar, imajın örgüt ile ilgili herhangi bir deneyim yaşanmadan ve performans bilgisine sahip olunmadan da ilgili paydaş grupların zihinlerinde oluşabileceğine dikkat çekerler. Gotsi ve Wil¬son (2001) ise, farklılaştırmacı düşünce okulunun son iki alt grubunun fikirlerinin harmanlanmasından oluşan eklektik bir görüşü benimsemişlerdir. Bu düşünürlere göre şirket itibarı imajdan, imaj da şirket itibarından etkilenecektir. Örneğin paydaş grupların bir örgüte ilişkin birikimli ve olumlu deneyimleri yani pozitif itibar algıları, örgütün başarısız performansının daha iyimser bir bakış açısıyla değerlendiril¬mesine imkan verebilecektir. Örgütün son zamanlarda sergilediği başarılı bir performans da, kendisi ile ilgili paydaşların genel düşüncelerine olumlu katkı yapabilecektir. Bu noktada çeşitli yazarların görüş¬lerini bir araya getirerek karma bir örgütsel itibar tanımı yaratmak mümkündür:
"Örgüt itibarı; farklı paydaş grupların, ki bu paydaş gruplar iç paydaşları da kapsar, örgütün kendi ta¬leplerine ne derece iyi cevap verebildiğine ilişkin gerek kendi deneyimleri gerekse diğer paydaş grup¬lardan ve medyadan topladıkları enformasyonun sonucunda örgüt hakkındaki yarattıkları algıların ve de
ğerlendirmelerin bir toplamıdır (Wartick, 1992). Örgütün çeşitli konulardaki performansını (finansal, sosyal, ürün ve hizmete dair vb.) baz alan itibar zaman içerisinde oldukça meşakkatli bir süreç sonra¬sında inşa edilmesine rağmen (Fillis, 2003; Gray ve Balmer, 1998), aynı zamanda çok kırılgan bir yapı¬ya da sahiptir (Alsop, 2004; Hall, 1993; Wang, 2005)."
Yukarıdaki tanımda dile getirildiği gibi itibar kırılgandır ve yeniden tesis edilmesi oldukça güçtür. Öy¬le ki Herbig ve arkadaşları (1994) örgüt itibarının sadece bir negatif enformasyonla zedelenebilirken, olumlu itibarın tekrar inşası için örgütün 7 ile 10 arası pozitif enformasyonu paydaşlarına aksettirmek zorunda kalacağını ileri sürmektedirler. Ayrıca yine tanımda vurgulandığı gibi toplam itibar sadece ör¬gütün finansal performansını esas almaz; bir başka deyişle örgüt toplam itibarı ve finansal performans eş anlamlı kavramlar değillerdir. Örneğin Fombrun ve arkadaşlarınca (2000) geliştirilen ve yazında he¬men hemen en çok kabul gören kavramsallaştırmaya göre örgüt itibarı; duygusal cazibe (emotional ap¬peal), ürün ve hizmetler (product and services), vizyon ve liderlik (vision and leadership), çalışma or¬tamı (workplace environment), sosyal ve çevresel sorumluluk (social and environmental responsibility) ve finansal performans (financial performance) olmak üzere altı boyuttan oluşmaktadır. Yine bir diğer çalışmaya (Nguyen ve LeBlanc, 2001a) göre örgüt itibarı; fiyat, ürün ve hizmet kalitesi, yenilikçilik, yönetim kalitesi vb. her bir özellik üzerine de inşa edilebilir veya itibar bu özeliklerden birden fazlası¬nı ya da hepsini kapsıyor olabilir. Bir başka deyişle toplam ya da genel örgütsel itibar, birçok boyutu olan ve bu boyutların toplamından oluşan bir kavramdır (Şatır, 2006). Bu nedenle de örgütsel itibar ko¬nusunun gelişim sürecinin ilk yıllarında oldukça popüler olan "Fortune index" gibi sadece finansal te¬melli ölçüm araçları, genel örgütsel itibarı layıkıyla ölçemedikleri gerekçesiyle eleştiriye uğramışlardır (Fryxell ve Wang, 1994). Örneğin Mahon (2002), birçok akademik çalışmaya (örneğin Bennett ve Gab¬riel, 1993; Hamori, 2003; Roberts ve Dowling, 2002; Staw and Epstein, 2000) esas oluşturan ve her yıl gerçekleştirilen Fortune'un bu çalışmasının, "finansal olarak en beğenilen veya finansal olarak en iti¬barlı firmalar" olarak yeniden adlandırılmasının daha doğru olacağını savunmaktadır. Nitekim Weigelt ve Camerer (1988), finansal güce işaret eden "şirket itibarı"nın; ürünün fiyatını, kalitesini ve ürünle be¬raber sunulan hizmeti esas alan "ürün itibarı" ve "şirket kültürüne yönelik itibar"la beraber örgütün toplam itibarını oluşturan üç alt itibar boyutundan biri olduğunu dile getirirler. Ayrıca örgütün finansal performans konusundaki başarısı her zaman genel itibar alanındaki başarısının habercisi olmayabilir (Porritt, 2005).
Öte yandan "örgütün çoklu itibarı" ifadesi farklı paydaş grupların varlığı ve bu grupların örgüt hakkın¬da farklı itibar algılarına sahip olmaları şeklinde de yorumlanabilir. Örneğin çalışanlar örgütün sosyal performansına dayalı itibarını çok kuvvetli algılarken, genel olarak halk aynı konuda aksi istikamette dü¬şüncelere sahip olabilir. Bu noktada söylenebilecek son şey, bu çalışmada "toplam (ya da 'genel') ör¬gütsel itibar" kavramının baz alınacağıdır. Yani çalışmada sadece tek bir paydaş grubun belli bir değiş¬kene yönelik itibar algıları değil, tüm paydaşların örgütün çeşitli özellikleri hakkındaki itibar algılarının toplamı dikkate alınmaktadır.
__________________
[CENTER][URL="http://www.nevart.net/"][IMG]http://www.nuveforum.net/galeri/data/500/2602.jpg[/img][/url]
Güzel Sanatlar Fakültesi/Lisesi Yetenek Sınavlarına Hazırlık Kursu
Resim Yağlı Boya Hobi Kursu
Hızlı ve Etkili Okuma Kursu
Çocuklar için Hızlı Okuma Kursu
Çocuklar için Resim Kursu
Diksiyon Kursu
Nefes Teknikleri Kursu
Kişisel Gelişim Kursları[/CENTER]
Alıntı ile Cevapla
  #4  
Alt 16.01.10, 08:07
Güvenilir
 
Üyelik tarihi: May 2006
İletiler: 1.665
kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.
Standart Örgüt İtibarı Kavramı Ve Yönetimi İle İlgili Bazı Sorunlar

3. ÖRGÜTSEL İTİBARIN OLUŞUM SÜRECİ VE SÜREÇ ESNASINDA ÖRGÜTLERİN İTİBARIN YÖNETİMİNDE KARŞILAŞABİLECEKLERİ BAZI GÜÇLÜKLER
Yazında yukarıda bir tanımı sunulan örgütsel itibarın oluşum sürecini ele alan farklı içeriklere sahip çe¬şitli modeller mevcuttur (Deephouse, 2002). Ancak bu çalışmada örgütsel itibar oluşum sürecinin temel olarak iki ana safhadan oluştuğu varsayılacaktır. Birincisi; örgütün çeşitli konulardaki performansına dair enformasyonun gerek örgüt tarafından iradi olarak, gerekse örgüt dışındaki kaynaklardan paydaş¬lara aktarıldığı safhadır. İkincisi ise bireylerin; ait oldukları ulusal kültürün ve paydaş grubun değerleri, sosyo-ekonomik statüleri, kişisel geçmişleri vb. çerçevesinde bu enformasyonu yorumladıkları ve zihin¬lerinde örgüte dair itibari bir statü belirledikleri safhadır. Çalışmanın bundan sonraki bölümlerinde, ör¬gütsel itibar oluşumunun yukarıda bahsedilen safhaları ve bu safhalarda örgütlerin, itibarlarının yöneti¬mi sırasında karşılaşabilecekleri güçlükler tartışılacaktır.

3.1. Örgüt Hakkındaki Enformasyonun Paydaşlara Ulaşması Ve Bu Safhada Örgütlerin Karşılaşabilecekleri Güçlükler
Bir tanıma göre örgüt itibarı, firmanın sosyal konumunu güçlendirmek için kendisine ait özellikleri sin¬yaller halinde paydaşlarına gönderdiği rekabetçi bir sürecin sonucudur (Shapiro, 1983). Bu tanıma gö¬re örgütsel itibar oluşum sürecinin örgüt ile ilgili enformasyonun paydaşlara ulaştığı ilk adımı mutlak biçimde örgütün iradesi altında gibi düşünülmektedir. Oysa paydaş grupların sahip oldukları enformas¬yon örgüt ile ilgili doğrudan deneyimlerinin bir sonucu olabileceği gibi, bu grupların söz konusu enfor¬masyonu örgütlerin üzerlerinde çoğu zaman fazlaca söz sahibi olmadıkları medya organlarından veya diğer paydaş gruplardan elde etmeleri de mümkündür. Örgüt hakkındaki enformasyonun paydaşların doğrudan örgütle ilgili deneyimlerine dayandığı durumda, örgütün paydaşların sahip olacağı bu enfor¬masyona müdahale şansı diğer alternatiflere göre daha yüksek gibi görünmektedir. Öte yandan kimi za¬man paydaşların örgüt hakkında sahip oldukları enformasyonun kaynağı medyadır. Her ne kadar günü¬müzde dünyanın diğer ülkelerinde olduğu gibi ülkemizde de özellikle bazı holdingler medya kuruluşla¬rını bünyelerine katarak (Sönmez, 1992) paydaşlara ulaşan enformasyonun bir diğer kaynağını kontrol altına almak isteseler de, bu durum sınırlı sayıda örgütün elde edebileceği bir nimettir. Nitekim bu dü¬şüncemizi Lewellyn (2002, s.453), "Her ne kadar firmalar, medya gibi dış kaynaklarca gönderilen imaj mesajlarının yayılmasını engelleyemeseler de..." ifadesini kullanarak desteklemektedir. Yine bir diğer çalışmada (Pharoah, 2003) sunulan araştırma bulguları, Amerika'lı ve Avrupa'lı icra kurulu başkanları¬nın sözlü ve yazılı basında örgütün kendisi veya ürünleri hakkında çıkan eleştirileri örgütün itibarı açı¬sından en önemli tehlike olarak gördüklerini ortaya koymaktadır. Bahsedilen bu çalışma da medyanın itibarın yönetilmesini güçleştirdiği yönündeki düşüncemizi pekiştirmektedir.
Ayrıca paydaşların örgütün performansına ve davranışlarına dair enformasyonu birbirlerinden sağlama¬ları da mümkündür. Paydaşların, diğer paydaşların olumsuz değerlendirmelerinden etkilenerek bir örgüt hakkında negatif izlenimlere sahip olmaları olağan bir sonuçtur. Hatta örgütün mesajın göndericisi ko¬numundaki bir paydaş grubun zihninde olumlu bir itibara sahip olduğu bir durumda dahi, itibarla ilgili enformasyon zincirinin sonundaki paydaş grupların zihinlerinde negatif itibar halini alabilecektir. Çün¬kü iletişim kuramından da hatırlanabileceği gibi enformasyonun göndericisi ile alıcısı arasına ne kadar fazla sayıda aktör girerse, enformasyonun ilk halinden sapma tehlikesi o derecede artacaktır. Dolayısıy¬la itibar oluşum sürecinin, örgüt ile ilgili enformasyonun paydaşlara ulaştığı ilk adımı, 1) önemli bir en¬formasyon kaynağı olan medya organlarının çoğu zaman örgütlerin sahipliğinde olmaması 2) paydaş¬ların yoğun biçimde birbirleriyle etkileşim içerisinde olmaları ve birbirlerinin örgüte ilişkin itibar al¬gılarını olumsuz yönde etkileyebilmeleri nedeniyle en azından birçok örgüt için mutlak anlamda kontrol altında değilmiş gibi görünmektedir (Caruana, 1997).

3.2. Örgüt Hakkındaki Enformasyonun Paydaş Gruplarca Yorumlanması Ve Bu Safhada Örgütlerin Karşılaşabilecekleri Güçlükler
Bugün birçok örgüt uluslararası alanda faaliyet göstermekte veya bunun planlarını yapmaktadır. Ulusla-rarasılaşma telaşesindeki bu örgütler için itibar yönetimi önemli ve zor bir sınavdır. Çünkü çeşitli araş
turnaların sonuçları örgüte dair enformasyonun, farklı kültürlerde değişik şekillerde yorumlanabileceği¬ni göstermektedir. Örneğin Gardberg ve Fombrun (2002)'a göre Microsoft ve McDonald Kuzey Ame¬rika'da en yüksek, Avrupa'da ise en düşük itibarlı şirket adayları arasındadırlar. İki değerlendirme ara¬sındaki bu radikal farklılığın, ulusal değerlerdeki farklılıklardan kaynaklanmış olması mümkündür. Gro¬enland (2002) ise itibar katsayısının hesaplanmasında esas alınan ve evrensel oldukları iddia edilen iti¬bar boyutlarının ne derece genellenebilir olduklarını Hollanda bağlamında araştırmıştır. Gerçekleştirilen nitel araştırmanın bulguları, yazında genel olarak kabul edilen altı itibar boyutuna ek olarak, Hol¬landa bağlamında iki yeni boyutun daha ortaya çıktığını göstermektedir. Bu iki boyut, örgütün Hollanda orijinli olması ve karizmatik sözcülere sahip olmasıdır. Dolayısıyla Hollanda'da faaliyet gösterecek ör¬gütler, toplam itibarlarını yüksek ve pozitif konumda tutabilmek için genel kabul görmüş altı itibar bo¬yutuna ek olarak, bu iki yeni boyuta da önem vermek zorundadırlar. Schreiber (2002), örgütler için kü¬resel itibara giden yolun yerel ihtiyaçları anlayabilmekten geçtiğini dile getirerek ulusal kültürü dikka¬te almanın önemine vurgu yapmaktadır. Aperia ve meslektaşları (2004) ise İsveç, Danimarka ve Nor¬veç'i içine alan bir örgütsel itibar çalışması gerçekleştirmişlerdir. Araştırma bulguları, tarihsel ve kültü¬rel bir ortak paydaya sahipmiş gibi görünen bu ülke insanlarının bakış açılarının, örgütlerin değerlendi¬rilmesi esnasında farklılaştığını ortaya koymaktadır. Örneğin üç ülkede de toplam örgüt itibari değeri üzerinde en önemli ilk iki faktör duygusal cazibe ve ürün-hizmet kalitesidir. Diğer faktörler sırasıyla Da¬nimarka ve Norveç için çalışma ortamı, sosyal sorumluluk, vizyon ve liderlik ve finansal performans¬ken; bu sıralama İsveç için vizyon ve liderlik, çalışma ortamı, finansal performans ve sosyal sorumlu¬luk şeklindedir. Sosyal sorumluluk ile ilgili alt başlıklara bakıldığında ise, örgütlerin sosyal sorumluluk¬larına ilişkin itibarlarını belirleyen ilk iki faktör üç ülkede de çalışanlara karşı tutum ve çevreye duyar¬lılıktır. Öte yandan sosyal sorumluluğa ilişkin performansı belirleyen üçüncü önemli unsura gelindiğin¬de bu faktörün İsveç ve Danimarka için ürünün kullanımıyla ilgili risk, Norveç içinse pazarlama etiği olduğu gözlemlenmektedir (Aperia vd., 2004). Bu sonuçları yazarlar, bu üç ülkede de faaliyet göster¬meyi planlayan örgütlerin her ülke için ayrı itibar stratejileri geliştirmek zorunda oldukları şeklinde yo¬rumlamışlardır. Bir diğer çalışmada Wang (2005), "tüketici milliyetçiliği (consumer nationalism)" kav¬ramından bahsetmektedir. Yazar kavramı, "tüketim süreci esnasında bireylerin kolektif ulusal kimlikle¬rinin devreye girmesi ve diğer ülke şirketlerinin ürünlerinin reddedilmesi" olarak tanımlamaktadır (2005, s.225). Wang'a göre çokuluslu şirketler özellikle tüketici milliyetçiliğinin yoğun olduğu ülkeler¬de itibarlarını korumak için daha fazla çaba göstermek zorundadırlar. Yine Gardberg (2006) çalışmasın¬da; Philip Morris'in İtalya'da oldukça olumlu bir itibara, Kuzey Amerika'da ise en negatif itibarlardan bir tanesine sahip olduğunu dile getirmektedir. Bu bağlamda, uluslararası alanda faaliyet gösteren ör¬gütler için, toplumların örgüte dair itibar algılarını şekillendirirlerken ulusal kültürden kaynaklanan de¬ğerlerin, inançların, normların vb. devreye girmesi örgütlerin itibar yönetimi çabalarını güçleştiriyor gi¬bi görünmektedir. Çünkü bu tür bir durumda örgütlerin her ulusal kültür için farklı itibar stratejileri ge¬liştirmeleri gerekebilecektir.
Öte yandan bir alt analiz düzeyinde, toplumdaki çeşitli paydaş grupların ilgi alanları ve örgütten bek¬lentileri de farklıdır. Örneğin müşteriler örgüt hakkında birincil olarak ürün ve hizmet temelli enformas¬yona ihtiyaç duyacaklardır. İşgörenler ise daha çok iş ile ilgili olarak örgütteki çalışma ortamı, iş gü¬venliği, ücretler, kariyer ve gelişim fırsatları vb. hakkındaki enformasyona odaklanacaklardır. Yatırımcı¬lar ise öncelikle net kar, yatırımların geri dönüş oranları gibi finansal enformasyona ulaşmanın yollarını arayacaklardır (Dentchev ve Heene, 2004). Öte yandan bu paydaş gruplara ilgilendikleri konularla ilgi¬li enformasyonun ulaşması yeterli değildir, aynı zamanda bu enformasyonun ilgili grupların yorumlaya¬bileceği basitlikte olması da önemlidir. Çünkü paydaş grubu oluşturan bireylerin zihinsel kısıtları nede¬niyle kendilerine ulaşan enformasyonu yorumlayamamaları veya yanlış yorumlamaları mümkündür. Dolayısıyla toplumdaki her paydaş grubun öncelikle farklı enformasyon parçalarıyla, bir başka deyişle farklı itibar boyutları ile ilgilenmeleri ve bu grupların her birini oluşturan bireylerin farklı zihinsel ka¬pasitelerinin olması, örgütler için itibar yönetiminde karşılaşılabilecek bir diğer önemli sorundur. Bu noktada örgüt enformasyonun kendisi tarafından gönderilen kısmını en doğru biçimde şekillendirmek zorundadır. Her paydaş gruba kendisini ilgilendiren enformasyon dilimi (bir diğer ifade ile itibar boyu¬tu), anlayabileceği şekilde sunulmalıdır. Paydaş gruplar analiz düzeyinde son olarak şu söylenebilir; ör¬gütün kendisine itibar yönetimi veya benzeri kavramlar bağlamında birçok paydaş grup yerine tek bir paydaş grubu hedef alması ve bu sayede paragrafta altı çizilen sorunlardan kaçınmaya çalışması müm¬kündür. Ancak tek bir grubun esas alınıp diğerlerinin tamamen göz ardı edilmesi çok tercih edilen bir durum değildir. Nitekim konu ile ilgili akademisyenler de çalışmalarında genelde en az iki paydaş gru¬ba odaklanırlar. Örneğin Badenhausen (1998) çalışmasında; şirket marka değerinin belirlenmesinde fi-nansal analistlere ve diğer şirketlerin üst düzey yöneticilerine yoğunlaşmaktadır. Badenhausen ve diğer araştırmacıların fikirleriyle tutarlı olarak, bu çalışmanın yazarına göre de örgütler itibar yönetiminden bekledikleri gerçek faydayı ancak birçok grubun beklentilerini bir arada yönetebildikleri takdirde sağ¬layabileceklerdir.
Analiz bir alt boyuta daha indirgendiğinde, paydaş gruplar içerisinde örgüte ait itibar algılarını şekillen¬dirirken, farklı değişkenlere önem veren veya aynı değişkenlere diğer gruplardan farklı önem derecele¬ri yükleyen alt paydaş grupların bulunması da mümkündür. Yazında paydaş altı grupların önemine deği¬nen çok az sayıda çalışma (Bennett ve Gabriel, 2003; Efil ve Eryılmaz, 2006; Qu, 2007). bulunmakta¬dır. Efil ve Eryılmaz (2006) tarafından, Bursa'da otel işletmelerinin müşterileri üzerinde gerçekleştiri¬len çalışmanın bulguları bu düşünceyi destekler niteliktedir. Örneğin çalışmaya katılanlar erkek ve ka¬dın olmak üzere gruplandıklarında, her iki grubun otel itibarını belirleyen ana faktörlere yönelik önem sırası bağlamında farklılaşmadıkları ancak bu faktörlere yükledikleri önem derecesinin büyük miktarda birbirinden farklılaştığı görülmektedir. Erkek ve kadınlar arasında, müşteri gözünde otel itibarını belir¬leyen birinci dereceden faktörler arasında bulunduğu tespit edilen "otelin sunduğu hizmetler"e ait alt faktörlerin, önem derecelerine göre sıralanışları bağlamında farklılıklar gözlemlenmiştir. Yine "otelin sunduğu hizmetler"e ait alt faktörler içerisinde yiyecek ve içecek ile ilgili hizmetlere olan duyarlılık ka¬dın müşterilerde oldukça yüksek düzeydeyken, erkek müşterilerde daha ılımlı düzeydedir. Bu bulgular Heung ve Lam (2003)'ın çalışmasından elde edilen bulgular ile tutarlıdır. Yine Efil ve Eryılmaz'ın çalış¬masında, itibarı belirleyen birinci derece alt faktörler kapsamında yer alan otelin görünümü faktörü bağ¬lamında, erkek ve kadın müşterilerin iç ve dış görünüme verdikleri önemin birbirinden farklı olduğu tes¬pit edilmiştir. Ayrıca erkek ve kadın otel müşterilerinin otel itibarını belirleyen ikinci düzey faktörler kapsamındaki; ön büro personelinin özellikleri, yemeklere ilişkin özellikler ve diğer hizmetler kapsa¬mında da farklı değerlendirmelere sahip oldukları gözlemlenmiştir. Yine çalışmanın bir diğer bulgusuna göre otel içi güvenlik hizmetleri 20-29 yaş grubu için taşıma hizmetlerinden daha az önemliyken, 30¬39 ve 40-49 yaş grupları için otel itibarını belirlemede daha çok dikkate alınan bir unsurdur. Çalışmada ulaşılan bu sonuç, müşterinin yaşı ve otelde güvenlik ihtiyacı arasında pozitif ve istatistiksel olarak an¬lamlı bir ilişki tespit eden Shortt ve Ruys (1994)'un çalışmalarının bulguları ile tutarlıdır. Bahsedilen araştırmaların sonuçları cevaplayıcılar yaş ve cinsiyetlerine göre gruplandıklarında da, itibarı belirleyen ana-alt faktörler ve bu faktörlere atfedilen önem derecesi açısından farklılaşma yaşandığını ortaya koy¬maktadır. Bir diğer çalışmada Qu (2007), süpermarket müşterilerinin, perakendeciye ilişkin itibar algı¬ları ile harcama tutarları arasındaki ilişkiyi araştırmıştır. Araştırmanın bulguları yaş, cinsiyet, gelir ve eği
timin biçimlendirici (moderator) değişken rolünü üstlenerek bahsedilen ilişkiyi etkilediklerini göster¬mektedir. Başka deyişle tüm bu çalışmalardaki bulgular, örgütlerin paydaş gruplara enformasyon gön¬derilmesi esnasında yaş, cinsiyet, eğitim, gelir, inanç, etnik köken gibi değişkenleri de dikkate almak zorunda olduklarına işaret etmektedir. Enformasyonun paydaş gruplara gönderilmesi sırasında daha faz¬la değişkenin dikkate alınmak zorunda olması da şüphesiz ki örgütler için itibarın yönetimini daha güç bir görev haline getirecektir. Özetle itibar oluşum sürecinin ikinci safhasında bireylerin her birinin 1) ait oldukları ulusal kültürden getirdikleri değerler 2) temsil ettikleri paydaş grupların beklentileri ve 3) yaş, cinsiyet, eğitim vb. demografik özellikler açısından farklılıklar göstermeleri itibarın yönetimini ör¬gütler için daha da güçleştirmektedir.
__________________
[CENTER][URL="http://www.nevart.net/"][IMG]http://www.nuveforum.net/galeri/data/500/2602.jpg[/img][/url]
Güzel Sanatlar Fakültesi/Lisesi Yetenek Sınavlarına Hazırlık Kursu
Resim Yağlı Boya Hobi Kursu
Hızlı ve Etkili Okuma Kursu
Çocuklar için Hızlı Okuma Kursu
Çocuklar için Resim Kursu
Diksiyon Kursu
Nefes Teknikleri Kursu
Kişisel Gelişim Kursları[/CENTER]
Alıntı ile Cevapla
  #5  
Alt 16.01.10, 08:08
Güvenilir
 
Üyelik tarihi: May 2006
İletiler: 1.665
kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.kanlica için ne kadar gurur duyulsa azdır.
Standart Örgüt İtibarı Kavramı Ve Yönetimi İle İlgili Bazı Sorunlar

4. SONUÇ
Örgütler için itibar kavramı gün geçtikçe daha önemli hale gelmektedir. Öte yandan gerek popüler ya¬zın gerekse akademik yazının önemli bir bölümü, örgütsel itibarın kolaylıkla yönetilebilecek bir unsur olduğu izlenimi yaratmaktadırlar. Bu çalışmada ise yazındaki baskın düşüncenin aksine örgütsel itibar yönetiminin çok kolay bir süreç olmadığı iddia edilmektedir. Çalışmada sunulan bu tartışmaya mevcut yazından bazı destek çalışmalar bulmak mümkündür. Örneğin kimi araştırmaların bulgularının gösterdi¬ği gibi, itibar kavramına örgütler tarafından verilen önemin artmasına ve araştırmaya katılan örgütlerin yeterli finansal kaynaklara sahip olmalarına rağmen, ilgili örgütlerde sistemli ölçüm prosedürleri bulun¬mamaktadır (Kitchen ve Laurence, 2003). Bu durumun bir nedeninin de örgüt yöneticilerinin itibarın çok fazla yönetilemeyeceğine ilişkin inançlarının olması mümkündür. Ayrıca yazında, sayıları sınırlı da olsa bu çalışmada savunulan tezi açıkça destekleyen yazarlar (Bromley, 2001) da vardır. Örneğin bir ça¬lışmada (Tucker ve Melewar, 2005), "örgütlerin üst yönetimi şirket itibarının yönetimini belli ölçülerde etkileyebilir ancak son tahlilde örgütün ne şekilde algılanacağına ilişkin kararı verecek olanlar paydaş¬lardır" ifadesi kullanılmaktadır. Yazında karşı tezi yani itibarın örgütlerce mutlaka yakın düzeyde yöne-tilebilirliğini iddia eden çalışmaların ise bu düşüncelerini, örgüt yöneticilerinden gelen ve itibarın yöne¬tilebileceğine ilişkin inançları içeren düşüncelerle desteklemeleri (Greyser, 1999), bu çalışmanın yaza¬rı tarafından pek sağlıklı bir savunma olarak kabul edilmemektedir. Çünkü bu tür bir bağlamda yöneti¬cilerin aksi istikamette bir beyanda bulunup, itibarın yönetilemeyeceğini ifade etmeleri, örgüt içerisin¬de kendi varlıklarının sorgulanmasına neden olabilecektir.
Öte yandan yazına göre itibarın kısmen yönetilebilir olmasının iki temel nedeni vardır. Birincisi itibar oluşum sürecinin ilk ayağının yani örgüt ile ilgili enformasyonun paydaşlara ulaştığı adımın mutlak bi¬çimde örgütün kontrolü altında olmamasıdır. Örgütün kendisi ile ilgili enformasyonu sinyaller halinde paydaş gruplara göndermesi mümkündür. Ancak paydaş grupların örgüt hakkındaki enformasyona di¬ğer paydaş gruplardan veya medyadan ulaşmaları da olasıdır. Örgütler için itibar yönetimini güçleştiren bir diğer faktör sürecin ikinci adımı ile ilgilidir. Örgütle ilgili enformasyonu alanların bu enformasyonu; ulusal kültürlerinden getirdikleri değer ve inançlar, ait oldukları paydaş grubun beklentileri ve kendile¬rine ait gelir, eğitim, yaş, cinsiyet, inanç gibi faktörler ışığında yorumlamaları mümkündür. Bu doğrul¬tuda örgüt kendisi ile ilgili enformasyonu çevresine yollamayı planladığı noktada her ulusal kültürün, bu kültürlerdeki paydaş ve alt paydaş grupların beklentilerini, tercihlerini ve niteliklerini hesaba katarak mesajını veya mesajlarını şekillendirmelidir. Öte yandan örgütler arasında şüphesiz ki bazı örgütsel özel¬liklere göre itibar yönetimi becerisi bağlamında farklılıklar yaşanacaktır. Örneğin daha önce de vurgu¬landığı gibi finansal açıdan sıkıntısı olmayan örgütlerin, medya kuruluşlarını bünyelerine katarak itibar oluşum sürecinin ilk adımını diğer örgütlere nazaran daha büyük miktarda kendi iradeleri altına almala¬rı mümkündür. Bir diğer örnekte ulusal düzeyde faaliyet gösteren bir örgütün, çokuluslu bir örgüte gö¬re itibarını yönetmesi daha kolay olabilecektir. Çünkü örgüt, bunca değişkene ek olarak bir de ulusal kültür faktörünü dikkate almak zorunda kalmayacaktır. Ayrıca itibar yönetiminde icra kurulu başkanla¬rının yönetim ve iletişim becerileri de önem kazanmaktadır. Bir araştırmaya göre icra kurulu başkanla¬rı müşteriler ve çalışanlardan sonra, örgüt itibarını etkileyen en önemli üçüncü grubu oluşturmaktadır¬lar (Kitchen ve Laurence, 2003). Diğer bir çalışmada ise liderliğin; pazarlama etkinliği, örgüt kültürü / etiği ve finansal istikrardan sonra örgütün itibari gücünü belirleyen dördüncü önemli faktör olduğu ifa¬de edilmektedir (Resnick, 2004). Dolayısıyla bahsedilen becerilere sahip icra kurulu başkanlarına sahip örgütlerin itibarlarını diğer örgütler kıyasla daha başarılı biçimde yönetmeleri ve sürece daha fazla hük¬medebilmeleri mümkündür. Öte yandan yöneticilerin sadece bu yeteneklere sahip olması değil, aynı za¬manda örgütsel iletişim ve itibar çalışmalarını kendi liderlik rollerinin bir parçası olarak görmeleri de gerekmektedir. Nitekim gerçekleştirilen bir çalışma, Hollanda orijinli yöneticilerin bu rolü büyük ölçü¬de benimsediklerini ortaya koymaktadır (Van der Jagt, 2005).
Özetle; son tahlilde, yukarıda da ifade edildiği gibi itibarın yönetilme miktarı örgütten örgüte değişe¬cektir ve yazarın düşüncesine göre itibarın yönetilebilme miktarı hiçbir şart altında mutlak seviyeye ula¬şamayacaktır. Belki de itibarın örgütler için bir kaynak veya değerli bir varlık olarak görülmesinin (Bar¬ney, 1991 ve 2001; Deephouse, 2000; Dierickx ve Cool, 1989; Goldberg vd., 2003; Hall, 1992 ve 1993) arkasında yatan neden de bu kavramın tüm örgütlerce çok yüksek düzeyde yönetilebilen bir kavram ol¬mamasıdır. Nitekim Kreps ve Wilson (1982); itibar kavramının değerinin kırılganlığı ile orantılı olduğu¬nu vurgulayarak bu düşüncemize destek verirler.
Çalışmada örgüt itibarının belli bir düzeyde yönetilebilir olduğuna ilişkin bir tartışma sunulurken, bu bakış açısı itibarın mutlak anlamda yönetilemeyeceği fikrinin desteklendiği şeklinde algılanmamalıdır. Çalışmada vurgulanmak istenen, örgütsel itibarı yönetilebilir veya yönetilemez gibi sınırları katı, iki se¬çenekten (dikotom) ibaret bir mantıkla değerlendirmek yerine, konuya bulanık mantıkla (fuzzy logie) yaklaşıp kavramın ne derece yönetilebilir veya tersten bir bakış açısıyla ne derece yönetilemez olduğu¬nun değerlendirilmesinin daha doğru olacağıdır. Bu anlamda çalışmanın üzerine kurgulandığı bakış açı¬sı, örgüt kuramında mutlak çevresel belirlenimci ve özgür iradeci düşünce okulları arasında orta yolu bulmaya çalışan eklektik okulun bakış açısıyla da koşutluk arz etmektedir. Bu noktada örgütlerin itiba¬rın yönetilebilir parçasına ilişkin etkinliklerini arttırmak için yerine getirebilecekleri faaliyetlerden bah¬setmek yerinde olacaktır. Bu faaliyetleri planlama, uygulama ve kontrole ilişkin faaliyetler olmak üze¬re üç ana başlık altında toplamak mümkündür. Planlama kapsamında ele alınacak itibar yönetimi faali¬yetlerinden bir tanesi örgütlerin itibara yönelik hedefler ve bu hedeflere kendilerini ulaştıracak strateji¬ler belirlemeleridir. Örneğin bir örgüt faaliyet gösterdiği endüstride ülkenin en itibarlı örgütü olmayı he¬defleyebilir ve bu doğrultuda kendisi için en stratejik paydaş grupları ve bu grupların önceliklerini be¬lirleyerek uygun stratejiler geliştirebilir. Ayrıca örgütler yine planlama aşamasında alternatif itibar kri¬zi senaryoları hazırlayabilirler ve bu senaryoların gerçekleşmesi halinde takınılacak tavırlar hususunda çalışmalar yapabilirler (Coombs ve Holladay, 2002).
İtibar yönetiminin etkinliğini arttırmaya yönelik faaliyetler başlığı altında, uygulamaya yönelik alt baş¬lıklar tespit etmek de mümkündür. Bu noktada ele alınabilecek faaliyetlerden bir tanesi örgütün yapısı¬nın yeni anlayışa göre tekrar tasarlanmasıdır. Aslında örgütteki herkes itibardan sorumludur ve her çalı¬şan birer itibar yöneticisidir (Ettore, 1996). Ancak bu tür bir yaklaşım, itibar yönetimini herkesin göre¬vi haline getirmeye çalışırken sahipsiz bırakma tehlikesini doğurabilecektir. Bu nedenle örgütün, itiba¬rın yönetimi için bazı kişileri, ki genelde bu şahıs örgütün icra kurulu başkanıdır, veya bir bölümü ön¬celikli sorumlu olarak tayin etmesi daha yerinde bir davranış biçimi olabilir (Alsop, 2004). Sorumlu¬luklar mevcut birimlere verilebileceği gibi sadece itibarın yönetiminden mesul tutulacak yeni birimle
rin oluşturulması da mümkündür. İngiltere'de yapılan bir araştırma, piyasada faaliyet gösteren danış¬manlık firmaları arasında özellikle halkla ilişkiler alanında uzmanlaşan şirketlerin itibar yönetimi konu¬sunda örgütlere destek verdiklerini göstermektedir (Bennett ve Kottasz, 2000). Bu bağlamda örgütler, itibar yönetimi sorumluluğunu daha önceden var olan bir bölüme tahsis etmeyi planladıklarında, halkla ilişkiler bölümünü alternatiflerden bir tanesi olarak düşünmek mümkündür. Ayrıca örgüt içerisinde iti¬bar yönetimine ilişkin yeni bir pozisyon oluşturmak da mümkündür. Örneğin örgüt içerisinde itibar sü¬recini izleyip icra kurulu başkanına rapor verecek bir "itibar yönetimi koordinatörü" pozisyonu oluştu¬rulabilir (Firestein, 2006). Yine itibar yönetimini destekleyen bir örgüt kültürünün yerleştirilmesine yö¬nelik çabalar da uygulama safhası altında düşünülebilecek faaliyetlerdendir. İtibar yönetimi şirket kül¬türünün bir parçası haline getirilmelidir (Alsop, 2004). Şirket çalışanlarına, örgüt itibarına olan etkileri anlatılmalı ve onlara eğitimler vermek suretiyle itibara olumlu katkılar yapabilmeleri için gerekli bilinç ve ustalıklar kazandırılmalıdır. Nitekim, Türkiye'de gerçekleştirilen bir çalışma, itibarı göreli olarak da¬ha güçlü ve zayıf olan örgüt grupları arasında örgüt içi iletişime gösterilen hassasiyet bakımından ista¬tistiksel olarak anlamlı bir farklılığın bulunduğunu ortaya koymaktadır (Dortok, 2006). Yine bir diğer ça¬lışmada (Kadıbeşegil, 2006) "şirket itibarının oluşması içeride başlar" ifadesi kullanılmak suretiyle ör¬güt içi iletişimin önemi vurgulanmaktadır. Örgüt içi iletişimin yanı sıra, medyada görünürlük yani örgüt ile dış çevre arasındaki iletişim ile olumlu itibar arasındaki aynı yönlü ve kuvvetli ilişkiden de kimi ça¬lışmalarda bahsedilmektedir. Ayrıca örgüt dış çevresiyle iletişim kurmaya çalışırken bu önemli faaliye¬ti sadece medyanın inisiyatifine bırakmamalıdır. Örneğin örgütün gerçekleştirdiği sosyal sorumluluk fa¬aliyetlerini uygun bir şekilde paydaş gruplara aksettirmesi olumlu örgüt itibarının yaratılması veya va¬rolanın korunması açısından oldukça önemlidir (Rose ve Thomsen, 2004). Ancak kimi zaman medyanın kullanımında aşırıya kaçılması da örgüt itibarı için tehlike oluşturabilmektedir. Çünkü örgütlerin medya¬da görünürlükleri arttıkça sosyal ve politik paydaşlardan baskı görme ihtimalleri de artacaktır (Brammer ve Pavelin, 2005). Dolayısıyla örgütler dozunda bir medya görünürlüğü için gerekli finansal kaynakla¬rı ayırmaya hazır olmalıdırlar. Nitekim The Council of Public Relations Firms'in yaptığı bir araştırma ör¬gütlerin iletişime yaptıkları yatırım ve örgüt itibarı arasındaki aynı yönlü ilişkiyi açıkça ortaya koymak¬tadır (Grupp ve Gainess-Ross, 2002). Ancak İngiltere'de gerçekleştirilen bir çalışma, örgütlerin büyük bir bölümünün itibar yönetimi için gerekli kaynakları aktarmadıklarını ortaya koymaktadır (Dolphin, 2003).
İtibar yönetiminde gerçekleştirilmesi gerekli bir faaliyetler demeti de denetimle ilgili olanlardır. Örgüt¬ler itibarlarının ne durumda olduğunu düzenli olarak kontrol etmek zorundadırlar. 90'lı yıllarla beraber örgütlerin sadece finansal ölçüleri gözden geçirerek performanslarını değerlendirmelerinin yeterli olma¬dığı fikri kabul görmeye başlamıştır. Çünkü finansal ölçüler yalnızca örgütün geçmiş performansını yan¬sıtmakta ve gelecekteki olası performansına dair çok az enformasyon içermektedir. Yenilik ve öğrenme, müşteri ve iç süreçler gibi diğer performans boyutlarına ilişkin finansal olmayan ölçüler de, en az fi-nansal olanlar kadar değerlidir (Kaplan ve Norton, 1992, 1993 ve 1996). Örgütler dile getirilen bu ge¬rekçelerden ötürü itibarlarını da çeşitli ölçüler geliştirerek performans ölçüm sistemlerine dahil etmek zorundadırlar. Ancak gerçekleştirilen bir araştırma, çalışmaya katılan örgütlerin yarısından daha az bir kısmının resmi itibar ölçüm sistemlerine sahip olduklarını göstermektedir (Alsop, 2004). Ayrıca örgüt düzeyindeki itibar ölçüleri bölüm, takım ve birey düzeylerine indirgenerek, itibara olumlu katkılar ya¬pan çalışanları ödüllendirecek değerlendirme sistemleri tasarlanmalıdır (Cravens ve Oliver, 2006). Çün¬kü yazında da sıkça vurgulandığı gibi performans ölçüleri ancak ödüllerle ilişkilendirildikleri takdirde çalışanların gözünde anlam kazanacaktır (Speckbaher vd., 2003).
İtibar yönetimi konusuna son yıllarda Türk yönetim yazınında belli ölçülerde vurgu yapılmaya başlan¬dığı görülmektedir. Dortok (2006), Kapital dergisinin her yıl gerçekleştirdiği "en beğenilen şirketler" araştırmanın 2002 yılı verilerini kullanarak gerçekleştirdiği çalışmasında, örgüt içi iletişim ve örgüt iti¬barı kavramları arasındaki ilişkiyi araştırmış ve bu iki kavram arasında pozitif yönlü ve istatistiksel ola¬rak anlamlı bir ilişkinin varlığını tespit etmiştir. Ancak Dortok'un çalışmasında, daha ziyade itibara iliş¬kin planlama ve uygulama yönlü faaliyetlere odaklandığı ve itibar kavramının yönetilme zorluğuna doğ¬rudan temas etmediği görülmektedir. Efil ve Eryılmaz (2006), daha önce de ifade edildiği gibi, otel müş¬terileriyle gerçekleştirdikleri çalışmalarında yaş, cinsiyet ve eğitim gibi demografik faktörlerin müşte¬rilerin otelin itibarını değerlendirirken kullandıkları kıstaslara atfettikleri önem derecesini farklılaştırdı¬ğını ortaya koymuşlardır. Yazarlar bu çalışmalarında üstü kapalı olarak itibarın yönetilebilirliği konusu¬nu tartışmaktaysalar da, tartışmalarını bu çalışmada yapıldığı gibi bir süreç yaklaşımı çerçevesinde ger¬çekleştirmemişler ve itibarın yönetimi için herhangi bir öneride bulunmamışlardır. Türk örgüt itibarı ya-zınındaki bir diğer çalışmada ise Karaköse (2006)'nin itibar ve yönetimi hakkında genel olarak tanımla¬yıcı enformasyon sunduğu görülmektedir. Şatır (2006), bir hastanede hastalarla gerçekleştirdiği araştır¬masında, itibarın birçok alt boyuttan oluşan bir kavram olduğunu vurgulayan daha önceki çalışmaları destekleyecek bulgulara ulaşmıştır. Çiftçioğlu (2008) ise örgüt itibarı ve örgütsel bağlılık arasındaki iliş¬kiyi araştırmıştır. Araştırmanın sonuçları, çalışanların örgütlerine ilişkin itibar algıları ile duygusal bağ¬lılıkları arasında pozitif ve anlamlı bir istatistiksel ilişkinin var olduğunu ortaya koymaktadır. Yukarıda bahsedilen çalışmalardan yol çıkarak, bu çalışmanın bilindiği kadarıyla itibarın yönetimindeki sorunları sistematik olarak ele alan ve çözümler üreten Türk yönetim yazınındaki ilk ve yabancı yazındaki az sa¬yıdaki çalışmadan bir tanesi olma özelliğini taşıdığını söylemek mümkündür.
Gerek ulusal gerekse uluslararası yönetim yazınında itibarın kısmen yönetilebilirliği konusuna satır ara¬larında değinilmekteyse de, tamamen bu konuya odaklanmış çalışma sayısı sınırlıdır. Bu anlamda örgüt¬ler tarafından daha çok yönetilebilen itibar boyutlarının tespit edilmesine veya bunların yönetilebilme miktarı şartlara göre değişiyorsa, bu durumsallıkların (contingencies) neler olduğunu belirlemeye yöne¬lik çabalar gelecek araştırmalar için önemli bir potansiyel içermektedir. Çünkü bu sayede örgütler ça¬balarını ve kıt kaynaklarını daha yüksek seviyede kendi iradeleri altında olan itibar parçalarını güçlendir¬meye yöneltebileceklerdir. Öte yandan bir araştırma örgütlerin içerisinde faaliyet gösterdikleri endüstri¬nin iş gören adaylarının örgütlere ilişkin itibar algılarını önemli ölçüde etkilediğini ortaya koymaktadır. Çalışmayı gerçekleştiren araştırmacılar, birden fazla endüstride faaliyet gösteren örgütlerin kalifiye iş gören adaylarını örgüte çekebilmeleri için, faaliyet gösterdikleri endüstriler arasında genel olarak en çe¬kici olarak algılanan endüstriye vurgu yapmalarının daha doğru olacağını dile getirmektedirler (Cable ve Graham, 2000). Bu bağlamda, gelecek çalışmalar faaliyet gösterilen endüstrinin paydaş grupların örgüt itibarı algılarını hangi yönde ve ne düzeyde etkilediğini araştırabilirler. Son olarak itibarın yönetilebilme miktarına ilişkin inancın ve bunun sonucunda tahsis edilen bütçelerin yöneticilerin kişilik özellikleriy¬le ilişkili olması mümkündür. Bu bağlamda araştırmacılar hangi kişilik boyutlarının yöneticilerin itiba¬rın yönetilebilirliğine ilişkin algılarını ne düzeyde ve hangi istikamette etkilediği konusu üzerinde çalı¬şabilirler.
Eklenmiş Dosya
Dosya tipi: pdf index.pdf (364,2 KB (Kilobyte), 50x kez indirilmiştir)
__________________
[CENTER][URL="http://www.nevart.net/"][IMG]http://www.nuveforum.net/galeri/data/500/2602.jpg[/img][/url]
Güzel Sanatlar Fakültesi/Lisesi Yetenek Sınavlarına Hazırlık Kursu
Resim Yağlı Boya Hobi Kursu
Hızlı ve Etkili Okuma Kursu
Çocuklar için Hızlı Okuma Kursu
Çocuklar için Resim Kursu
Diksiyon Kursu
Nefes Teknikleri Kursu
Kişisel Gelişim Kursları[/CENTER]
Alıntı ile Cevapla
Cevapla

Tags
kavramı, örgüt, sorunlar, ıle, ılgili, yönetimi, ıtibarı

Seçenekler
Stil

Yetkileriniz
You may not post new threads
You may not post replies
You may not post attachments
You may not edit your posts

BB code is Açık
[IMG] Kodları Açık
HTML-KodlarıKapalı
Trackbacks are Açık
Pingbacks are Açık
Refbacks are Açık



Bütün zaman ayarları WEZ +2 olarak düzenlenmiştir. Şu anki saat: 13:08 .