Nüve Forum


İşletme Bölümü hakkinda Öğrenen organizasyonlar ile ilgili bilgiler


Küreselleşme sürecinde yaşanan çok yönlü ve sürekli değişim toplumun her kesimini ve dolayısıyla, toplumun önemli bir alt kesimini oluşturan örgütleri de etkilemektedir.İşletmelerde varlıklarını sürdürebilmek için değişen şartlara uyum sağlamak zorundadırlar.Bu

Cevapla

 

LinkBack Seçenekler Stil
  #1  
Alt 14.08.08, 09:05
Çılgın
 
Üyelik tarihi: Jul 2008
İletiler: 833
MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.
Standart Öğrenen organizasyonlar

Küreselleşme sürecinde yaşanan çok yönlü ve sürekli değişim toplumun her kesimini ve dolayısıyla, toplumun önemli bir alt kesimini oluşturan örgütleri de etkilemektedir.İşletmelerde varlıklarını sürdürebilmek için değişen şartlara uyum sağlamak zorundadırlar.Bu nedenle işletmeler, küreselleşmenin hızlandırdığı değişim ortamına uyum sağlayabilecek yeni yapılanmalara yönelmektedirler.İşletmeler açısından bakıldığında değişime uyum sağlama görevini, rekabette üstünlüğün sırrını oluşturan ve örgütlerin en önemli kaynağı olan ***8220;insan***8221; üstlenmektedir.
Bilgi toplumu insanının taşıdığı temel özellik, ***8220;sürekli öğrenme ve kendini geliştirme***8221; isteğine ve olanaklarına sahip olmasıdır.Bireysel bazda öğrenme ve kendini geliştirme, bir örgütte çalışan insanın, çalışırken de öğrenmesini ve kendini geliştirmesini gerektirmektedir.İnsanın öğrenme ve kendini geliştirme olgusunun, ortak bir vizyonla, örgütün tanımına yayılarak, örgütsel bazda öğrenme ve bunun sonucu olarak da ***8220;öğrenen organizasyon***8221; olma amacından bahsedilebilir.Dolayısı ile öğrenen organizasyon felsefesi, bilgi çağının yeni örgütlenme anlayışının da temelini oluşturmaktadır.Çünkü öğrenen organizasyonların temeli, bireyler gibi örgütlerin de, öğrenme ve kendini geliştirmeyi, yaşamları boyunca sürdürmeyi amaçladıkları bir süreç olarak görmesidir.
Öğrenen organizasyonların ortaya çıkmasında çevresel koşullarda yaşanan değişimler önemli rol oynamıştır.Globalleşme, rekabet ve teknoloji alanında yaşanan değişimler, yatay, daha az kademeye sahip yalın örgütlerin ortaya çıkmasına neden olmuştur.
Öğrenen organizasyonda öğrenmeye öncelik verilir. Öğrenme hem süreç hem de değerdir. Birey öğrenme yoluyla kendisini her gün bir önceki günden daha iyi olmaya adar. Kurum da nasıl öğrenileceğini öğrenmek yoluyla , kendisini, ürünlerini ve hizmetlerini tüm yönleriyle sürekli olarak iyileştirmeye çalışır. Kurum ve birey geliştikçe , çalışanlar işlerine karşı yenilenmiş bir bağlılık hissedecekler, müşteriler daha iyi hizmet alabileceklerdir.
Öğrenen organizasyonlar kavramı Peter M. Senge tarafından şöyle tanımlanmıştır; ***8220;Öğrenen organizasyon kişilerin gerçekten arzu ettikleri sonuçları elde etmek için kapasitelerini sürekli olarak geliştirdikleri , yeni sınırları zorlayan düşünce şekillerinin ortaya atıldığı , insanların sürekli biçimde beraber öğrenmeyi öğrendikleri organizasyonlardır. Öğrenen organizasyonların evrimi dört aşamada incelenmiştir.

  • Bilen organizasyonlar.
  • Anlayan organizasyonlar
  • Düşünen organizasyonlar.
  • Öğrenen organizasyonlar.
Senge her ne kadar bu bütünleşmenin ve diyalog ortamının gerçekleştirilmesinin zor olduğunu belirtse de öğrenen organizasyonların , bu bütünleşmeyi sağlamış organizasyonlar olarak tanımlamaktadır.
Alıntı ile Cevapla
  #2  
Alt 14.08.08, 09:06
Çılgın
 
Üyelik tarihi: Jul 2008
İletiler: 833
MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.
Standart Öğrenen organizasyonlar

Bir öğrenen organizasyon diğer organizasyonlardan şu özellikleriyle farklılaşır:
    • Öğrenme , insanların yaptıkları her şeyin içine dahil edilmiştir. İşe fazladan eklenen bir şey değil , aksine işin sıradan bir parçasıdır.
    • Öğrenme, anlık bir olay değil bir süreçtir.
    • Tüm ilişliklerin temelinde işbirliği vardır.
    • Bireyler kendilerini geliştirirken kurumu da değiştirirler.
    • Öğrenen organizasyonlar yaratıcıdır. Bireyler kurumu yeniden oluştururlar.
    • Kurum kendisinden de bir şeyler öğrenir; çalışanlar , kurumu etkililik , kalitenin yükseltilmesi ve yenilikler konusunda eğitirler.
    • Öğrenen bir organizasyonun parçası olmak keyiflidir.
Öğrenen bir organizasyonda motivasyonun , herkesin doğasında olduğu kabul edilir. İnsanlar, ortak bir vizyona sahip olmaları ve bu vizyona bağlılıkları sayesinde kendilerini, öğrenmek için motive edeceklerdir. Bireylerin ve ekiplerin öğrenmeyi tehdit edici bir şey olarak görmeleri yerine, kendi öğrenme gündemlerini belirleyecekleri varsayılır.
Öğrenen bir organizasyonda çalışanlar kuruluşlarının ticari yönü konusunda da bilgi sahibi olurlar. Öğrenen bir organizasyonda artık bu bilgiler (satış hedefleri, pazarlama planları, finansal raporlar) sadece yöneticilere ait değildir. Kurum çalışanlarına daha fazla karar verme yetkisi verildiğinden, bu kararlarda iş ortamı bir bütün olarak göz önüne alınmalıdır.
Öğrenen organizasyon, ***8220;esnek olmak, sağlam olmaktır***8221; ilkesini benimsemiştir. Yani, kişiler arası ilişkiler , değişikliklere uyum sağlamak ve nasıl öğrenileceğini öğrenmek kişinin işine yarayan , bu nedenle günümüzün global pazarında kurumlarda da tercih edilen becerilerdir.
Öğrenen organizasyonlarda iletişim çağ atlamıştır. Bugün , iletişim konuşmanın ötesinde, bir birliktelik oluşturmaya çalıştırmaktadır. Böyle bir ortamda , dürüstlük, kendisinin farkında olmak, işbirliği ve diğerlerini kabul etme gibi temel özelliklerdir.
Öğrenen organizasyon kendisini yaşayan bir sistem olarak algılar. Her bölüm bir başka bölümle bağlantılıdır. Yaşayan bir organizmada olduğu gibi, dengeyi sürdürmek için çok büyük bir baskı vardır. Eğer bir bölümü değiştirmeye kalkarsanız , sistemin diğer bölümleri dengeyi sağlamak için ortak bir çaba gösterecektir. Ancak , değişim bir kez gerçekleştikten sonra bütün istemi etkileyecektir.
Her şeyin çok hızlı değiştiği zamanımızda , değişime ayak uyduramayan kurumlar küçülmek zorunda kalırlar. Global dünya pazarı ile uyum içinde değişim yapamayan bir kurumun geleceği olamaz. Öğrenme , rekabeti artırmada üstünlük sağlar. Gelecekte en başarılı olacak birey ve kurumlar , en kolay ve en hızlı öğrenenler olacaktır. Peter Senge Beşinci Disiplin adlı kitabında; ***8220;gerçek öğrenme insanın özünde varolan bir şeydir. Öğreneme sayısında daha önceleri hiç yapamadığımız şeyleri yapabilmeye başlarız. Öğrenme yoluyla , dünyayı ve onunla olan ilişkimizi yeniden algılarız. Öğrenme sayısında yaşamın yaratıcı sürecinin bir parçası olan kapasitemizi genişletiriz. Her birimizin içinde, böylesi bir öğrenmeye karşı büyük bir açlık vardır***8221; demektedir. Değişimlerin hepsi kolay ve uygun olmayabilir. Çünkü önceden varolan alışkanlıklar olabilir. Değişimle birlikte stres ortaya çıkabilir ve bu da değişimlere karşı bir direnç oluşturabilir. Değişim için zaman , para ve iletişim gereklidir. Öğrenmeye çok fazla önem verildiğinde ve çok az önemsendiğinde işler aksayacaktır.
Kurum , öğrenme olanakları sağlamaktan ve öğrenmeyi destekleyen bir yapı oluşturmaktan sorumludur. Aynı zamanda öğrenmenin önündeki engeller de kaldırılmalıdır. En iyi biçimde planlanmış bir öğrenme yapısı birisini bir şey öğrenmeye zorlayamaz. Çalışanlar kendilerine sunulan olanakları kullanmaya gerek duymalıdırlar. Eğer öğrenme kurum içinde öncelik olmasa bile bu kişileri öğrenme sorumluluklarından kurtarmaz. Her gün, her deneyim yeni bir öğrenme deneyimi olabilir.
Öğrenen organizasyon olmak konusunda iddialı olanların en önemli özelliği öğrenmeyi sürdürme konusunda iddialı olmalarıdır. Bu kurumların özellikleri sırasıyla ekip çalışması, işbirliği, yaratıcılık, yetkilendirme ve kalite şeklindedir.
Öğrenen bir kurumda eğitim anlık bir olay olmaktan çok bir süreçtir. Herkes işin içindedir; herkes öğrenmekle kalmaz, öğretir de. İnsanlar birbirlerinden , kurum da çalışanlarından , üreticilerden ve müşterilerinden öğrenir. Eğitim alan sınıfların aynı düzeyden olmalarına karşılık , öğrenen gruplar hem meslek hem de sorumluluk açısından daha zengindirler. Öğrenecek olanların eğitimi kendi içinde bulundukları duruma uyarlamaları yerine , eğitim özel grupların ve projelerin gereksinmelerine göre düzenlenir. Öğrenme olanakları yalnızca şirketin seçkinlerine ayrılmış değildir. Öğrenme her an , her yerde , herkeste olabilir. Öğrenme yalnızca eğitim bölümünün sorumluluğunda değildir; herkesin sorumluluğu haline gelmiştir. Bilgi akışı iki yönlüdür; bireyler şirketlerinden öğrenirken şirket de bireylerden öğrenir.
Öğrenen bir organizasyonda , ilişkiler şansa bırakılmaz. Öğreten ve öğrenen rollerini üstlenecek kişiler dikkatle aranıp seçilir. Hiç kimse bu süreç dışında bırakılmaz. Öğrenen organizasyonlar başarılı bir usta çırak ilişkisinde ustanın da çırak kadar öğrendiğinin farkındadırlar. Bu ilişkinin içeriği politik ve teknik becerilerden nasıl öğrenileceği konusuna kadar uzanır. Ayrıca, bu ilişki öğrenen bir kültürün ortak değerlerinin oluşturulması açısından da önemlidir.

Alıntı ile Cevapla
  #3  
Alt 14.08.08, 09:07
Çılgın
 
Üyelik tarihi: Jul 2008
İletiler: 833
MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.
Standart Öğrenen organizasyonlar

Öğrenme toplantılarda , ortaya çıkan üründe ve iş sürecinde vardır. Öğrenilen her ne ise değerlendirilmesi için zaman ayrılır. Ekipler yalnızca problemleri çözmek ya da yanlışlardan öğrenmek için değil , aynı zamanda başarılardan öğrenmek ve bunları kutlamak için de bir araya gelir. Bölüm ya da şirket içinde başka işleri öğrenmekte iş sırasında eğitimin bir parçasıdır. Bu da iş ile ilgili daha fazla beceriler elde edenlere daha fazla ücret ödenmesiyle desteklenir. Bu tür bir eğitim kurumun değişen müşteri isteklerine cevap verebilmesini sağlar. Bireylerin gelişmelerini sürdürmelerine yardımcı olur.
Öğrenen organizasyonda öğrenme planı , ilgili herkes için önemli bir belgedir. Kişi kendi öğrenme süreci için sorumluluğu üstlenir ve gerçekçi bir plan geliştirir. Kurum , planı desteklemek üzere zaman ve para kaynaklarını düzenler. Her birey stratejik vizyonu kavramış olduğundan, kişisel öğrenme amaçları organizasyonun yöneldiği yolda olacaktır. Öğrenen organizasyonlarda geliştirme planları birer kontrol aracı olmaktan çok, yetkilendirme ve güçlendirme aracı olabilir. Bir çalışanın biraz uzak mesafedeki bir dersi alma isteği , kişinin sadece gezme amacıyla bunu istediği varsayımı nedeniyle geri çevrilmez. Çocuklarına tek başına bakmak zorunda olan anneler ya da babalar gibi bazıları için bu yolculuklar bir yük ve zahmet olabilir. Ama bu kişiler bunları göze alarak öğrenme amaçlarına ulaşmak için bu yolculuğa çıkarlar. Öğrenen organizasyonlarda kurum geleneksel yaklaşımlardan uzaklaştıkça şüphenin yerini güven alır.
Gruplar kendilerinin bir ekibe dönüştürecek davranışları öğrenmeleri gerekir. Bu beceriler arasında problem çözme , uzlaştırma, karar verme , toplantı yönetimi, çatışma yönetimi, diyalog araştırma ve düşünme yer alır. Ekip oluşturma ekip öğrenmesine doğru bir adımdır, ancak tek başına öğrenen bir organizasyonu tanımlamaya yetmez.
Öğrenen bir kurumda kıyaslama ekiplerin ya da çalışma gruplarının kendi dışlarındaki öğrenme olanaklarının farkına varmalarına yardımcı olur. Kıyaslama konuları oluşturmak için , ekip , işini çok iyi yapıyor olmak kaydıyla aynı endüstride başka bir şirket ya da şirket içinde başka bir ekip belirler. Bundan sonra ekip bu kurumu ya da ekibi geziler yaparak ya da anahtar kişilerle görüşmeler yoluyla inceler. Toplanan verilere bakarak diğer ekip ya da şirketin deneyimlerinden bir şeyler öğrenmeye ve kendilerini nasıl geliştirebileceklerini anlamaya çalışır.
Öğrenen organizasyonlar ortaklığı, öğrenme ve uzu dönemli başarı için çok önemli görürler. Bugün müşterilerle , toptancılarla hatta rakip firmalarla bile ortaklık söz konusudur.
Eğer bir firma finansal olarak güçlü ve morali de yüksek ise dikkatli olmalıdır. Çünkü bugünün dünyasında değişim inanılmaz bir hızla gerçekleşiyor.
Öğrenme bireysel bir sorumluluktur, ancak kurumlar bireysel öğrenmeyi destekleyip cesaretlendirecek bir ortam yaratmak için çok şey yapabilirler. Bunlardan birisi zaman ayırmaktır, diğeri öğrenmeye kurum kültürü ve değerleri içinde yer verilmelidir. Üçüncüsü öğrenme için mekan ayrılmalıdır. Yani diğer çalışanları ya da yaptıkları çalışmaları görülmezse, diğerlerinin işleri hakkında bilgi sahibi olunamaz.
Bugünkü ortamda iş dünyası risk almaya ve girişimci olmaya istekli kişilere gereksinim duymaktadır. Bunun sonucunda hatalar yapılacaktır. Fakat önemli olan kurumun bu hatalara nasıl karşılık verdiğidir. Çünkü hatalar bilgiye yol açar. Hatayı düzeltmek ve zarar kontrolü yapmak uğruna hataları feda etmemek gerekir. Aksine bir hatanın öğrenme fırsatı olmasına izin verilmelidir. Bu da kurumun bunun neden olduğu konusunda düşünmesi gerekir.
Hatalardan öğrenmek geriye dönük öğrenmedir. Yani kişi olay olduktan sonra öğrenir. Çoğunlukla, öğrenmeyi başlatan olay olumsuzdur. Daha az gerçekleşmesine rağmen, geçmiş başarılardan öğrenmede geriye dönük bir öğrenmedir ve daha çok motive eder.

Alıntı ile Cevapla
  #4  
Alt 14.08.08, 09:08
Çılgın
 
Üyelik tarihi: Jul 2008
İletiler: 833
MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.
Standart Öğrenen organizasyonlar

Öğrenme planlandığında bu ileriye dönük bir öğrenmedir. Bu tür öğrenmede kişi belirli bir kişisel amaç ortaya koyar ve nasıl bir öğrenmenin istendiğini baştan belirler. Umulmadık ya da beklenmedik şeylerin olmayacağı anlamına gelmemelidir. Ancak bir plan ve öğrenme niyeti olduğunda deneyim her zaman mükemmel bir öğreticidir. Kişiler hiçbir öğrenme planları olmadan giriştikleri deneyimlerde bir çok öğrenme olanaklarının farkına varamazlar. Öğrenme her deneyimde odak noktası olmadıkça kurum öğrenmeyi kendi şirket kültürü ile birleştiremeyecek ve içselleştirme fırsatını değerlendiremeyecektir. İş öğrenilen ve öğrenilmekte olan bilgilerin tekrarlanmasını sağlar. Bir çok kişi işlerini bir tür antrenman olarak değerlendirirler. Bunun arkasındaki sebep bu kişilerin hala öğrendikleri ve doğruyu arıyor olduklarıdır. Bu meslekler (Tıp, İşletmecilik, Tekstil...vb.) arasındaki ortak bağ yaptıkları işin temelinde öğrenmenin olmasıdır. Daha çok deneme yaptıkça, daha çok öğrenirler ve yaptıkları işte daha iyi olurlar.
Aynı şirketin farklı bölümleri paylaşılan öğrenmeyi desteklemeyen bir yapı olmadan, öğrenme belirli bir işlevsel birim ile sınırlıdır. Öğrenme bölgesel olduğunda ve kurum içinde dağılmadığında bu şirkete çok pahalıya mal olur. Çoğu kurumda güç, ağırlıklı olarak birkaç kişide toplanmıştır. Kurumun geri kalan enerjilerini, gücü elinde bulunduran kişilerin en ilgi duydukları projelerin ve bu kişilerin önem verdikleri değerlerin ne olduğunu belirlemek için harcarlar. Bu işi ne kadar iyi yaparlarsa, geleceklerinin de o kadar parlak olacağını düşünürler. Bir çok eleman güçlü gördüğü kişilerin istediklerini yerine getirmek için harekat ederler. Öğrenme bu kişilerin tekelindedir.
Öğrenmenin önündeki engellerden ilki çelişkili mesajlar vermektir. Kurumun ifade ettikleri ve davranışları bir birleriyle uyumlu olmadığında çelişkili mesajlar gönderiyor demektir. Örneğin, kurum öğrenmenin önemli olduğuna dair bir politika uygulayarak insanlara eğitime katılma konusunda özendirebilir. Ancak aynı zamanda, bu kişilerden eğitime katıldıkları günlerde de gündelik işlerini aynı şekilde yapmaya devam etmeleri beklene bilir. İkincisi, kaynak yetersizliğidir. Üçüncüsü, çelişkili misyon yada misyonsuzluk. Bir visyon olmadığında yada karışık olduğunda nelerin öğrenilmesi gerektiğini bilmek zordur. Çalışanlarına öğrenme için bir ortam hazırlamadan onların öğrenme sorumlulukları olduğunu söyleyen bir kurum, haksızlık yapmaktadır.
Öğrenme üç şekilde gerçekleşir. Birincisi, anlık öğrenmedir. Bu öğrenme iş gerçekleştirildiği anda olur. İkincisi, kazara öğrenmedir. Bu da bir durumun beklenmedik bir şekilde sonuçlanması sonucunda ortaya çıkar. Üçüncüsü, planlı öğrenmedir. Bu da bilerek seçilen bir amaçtır.
Öğrenen bir organizasyonda, öğrenme deneyimlerinin ve olanaklarının en önemli kaynağı eğitim bölümü değildir. Aksine tüm işler, kurumdaki her insan ve proje öğrenme için ayrı öğrenme olanaklarıdır. Rakipler, toptancılar ve hatta müşteriler öğrenme için birer kaynak olabilirler. Burada asıl sorun öğrenme olanaklarını belirlemek ve ulaşmaktır.
İsteksiz Öğrenenler:
    • Yeni bir şey öğrenmeyi red eder.
    • Eğitim düzeyi ne olursa olsun, okul işini çoktan bitirmiş olduklarını düşünürler.
    • Bildikleri şeyin güvencesine saklanırlar.
    • Daha fazla öğrenmek için pek istekleri yoktur.
    • ***8220;Böyle gelmiş, Böyle gider***8221; ifadesini severler.
    • Terfi edilmediklerinde söylenip dururlar.
    • Verilen işlere pek ilgi duymazlar.
    • Küçülme olduğunda işten ilk çıkarılanlar arasında onlar vardır.
  • Keyfi Öğrenenler.
    • Şu anda kendisinden beklenenleri yerine getirmek amacıyla gerekli eğitime katılırlar.
    • Öğrenmeden bazen şikayet eder, bazen de keyif alırlar.
    • Eğitim programlarına katılmak için baş vurmazlar.
    • Patronlarının isteği yada önerdiği şeyleri yaparlar.
    • Ekip çalışmalarını iş yapmadan, rahatlamak için bir fırsat olarak görürler.
    • Çoğu politik oyunları bildikleri için başarılı olurlar.
  • Yaşam Boyu Öğrenenler.
    • Yeni öğrenme olaylarına katılmak için gönüllü olurlar.
    • Konuyla ilgili kitap okuyup, mesleki dergileri izlerler.
    • Yaptıkları ve öğrendikleri hakkında bir çok insanla konuşurlar.
    • Trendleri izleyip tahminlerde bulunurlar.
    • Geleceğe hazırlık yaparlar ve yeni fikirleri denerler.
Yaşam boyu öğrenenler uzun bir deneyime sahip olmalarına ve meslektaşları tarafından sayılan insanlar olmalarına rağmen, hala yeni fikirleri takip ederler.

Alıntı ile Cevapla
  #5  
Alt 14.08.08, 09:09
Çılgın
 
Üyelik tarihi: Jul 2008
İletiler: 833
MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.
Standart Öğrenen organizasyonlar

Çoğu öğrenmenin içinde belli bir miktar riske girmek vardır. Davranışları değiştirmekte beraberinde bazı riskleri getirir. Çünkü, öğrenildiğinde varolan inanç ve değerleri sarsmak riski vardır. ayrıca hata yapma riskine girilebilir.
Kurumu öğrenen bir organizasyon olma yönünde değiştirmeye çalışırken, bulunduğumuz yer ile olmak istediğimiz yer arasındaki fark vizyondur. Her öğrenme aşaması bir plato gibidir. Bazı insanlar bu konuda en üst noktaya ulaşmak ve ustalaşmak için gerekli ilgiyi göstermezler. Ustalık, ulaşılacak bir nokta değil, bir süreçtir. En zor iş insanların zamanlarının çoğunu geçirdikleri bu platoları sevdirmektir. Anı çıkışlar tepe noktalardır ve bunlar uzun süre devam etmezler. Bu çıkışlar platoda çalışmayı sürdürmeye motive ederler.
Öğrenme, değişim sürecinde örgütün çevresine uyumunu ve etkinliğini artırmaktadır. Çünkü öğrenme, yüksek derecede belirsizlik taşıyan teknoloji ve pazar koşullarında işletmenin rekabet edebilmesini; verimlilik, yaratıcılık ve yenilik yapabilme yeteneklerini korumasını ve geliştirmesini sağlar. Bu durumda öğrenme, işletmelerin belirsizlik ortamında kullanacakları en önemli silahtır.
Öğrenen organizasyonda ideal bir durum vizyondur. Organizasyonlar, sergiledikleri öğrenme yetenekleri ile öğrenen organizasyon olma yolundaki başarılarını ortaya koyarak, bu vizyona ulaşmadaki kararlılıklarını göstermektedirler. Bu vizyona ulaşmak sadece üst yönetim tarafından desteklenecek tek taraflı bir yaklaşım olmamalıdır. Burada asıl olan, tüm çalışanların inanmış bir biçimde bu vizyonu paylaşarak öğrenmeye sarılmalarıdır.
Öğrenen organizasyon yaklaşımı ile tüm çalışanların birer araştırmacı gibi değerlendirilmesi, onlara farklı tecrübe ve deneylerini gerçekleştirebilecekleri, fırsat ve ortamların yaratılması öngörülmektedir. Yani tüm çalışanlar işletme içinde birer girişimci olarak değerlendirilmektedir. Böylece hem çalışanların yaratıcılıklarını ortaya koyarak motive olmalarına ve hem de bu yaratıcı faaliyetlerden faydalanarak, çalışma ortamının iyileştirilmesine katkı sağlanmış olur.
Müşterilerle kurulacak sağlıklı iletişim, işletmelerin ürün ve faaliyetleri hakkında bilgi almasının en etkin yoludur. Aslında müşteriler, işletmelerin en değerli kaynaklarından biridir. Çünkü ürünü kullanan ve onun hakkında en doğru ve tarafsız gözlemleri yaparak eleştiriler getiren müşterilerdir. Dolayısıyla müşterinin sesine kulak vermek ve onun tecrübe ve beklentilerinden öğrenmek, işletmelerin değerlendirmeleri gereken en önemli öğrenme fırsatıdır.
Öğrenme ne kadar önemli ise, öğrenilenlerden sonra tekrar hatırlanmak için hafızaya yerleştirilmesi de o kadar önemlidir. Özellikle bilgisayar teknolojisi kullanılarak kurulacak bu sistemler, çalışmaya yeni başlayanlar için bir rehber niteliği taşıyacağı gibi, işletmenin geçmiş hatalarını tekrarlamasını önler.
Türkiye***8217;de öğrenen organizasyon felsefesinin yayılmasını destekleyen kuruluşların başında danışmanlık hizmeti veren kuruluşlar gelmektedir. Yurt dışı bağlantıları sayesinde, konunun uzmanlarını ülkemize getirerek seminerler düzenleyen danışmanlık kuruluşları, genel olarak bu felsefenin tanımını yapmakta ve daha sonra arzu eden kuruluşlara eğitim hizmetleri vererek felsefenin uygulanmaya konmasını ve yaygınlaşmasını sağlamaktadırlar.

Alıntı ile Cevapla
  #6  
Alt 14.08.08, 09:10
Çılgın
 
Üyelik tarihi: Jul 2008
İletiler: 833
MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.
Standart Öğrenen organizasyonlar

Beşinci Disiplin***8221; adlı kitabında Peter M. Senge, ***8220;Öğrenen Organizasyon***8221;un tanımı şöyle yapmıştır; Öğrenen bir organizasyon; İnsanların gerçekten başarmak istedikleri sonuçlara ulaşmak için sürekli olarak kapasitelerini geliştirdiği, yeni ve geliştirici düşünce yöntemlerinin teşvik edildiği, ortak hedeflerin serbest bırakıldığı, insanların sürekli birlikte öğrenme yöntemlerini öğrendiği bir organizasyondur. Kısaca öğrenen bir organizasyon, geleceğini yaratmak için durmaksızın kendini geliştiren bir organizasyondur. Öğrenmenin tanımı Senge öğrenmeyi iki gruba ayırıyor: *Uyumsal öğrenme *Üretken öğrenme Senge, özellikle sistemin özünü oluşturan ***8220;üretken öğrenme***8221; adını verdiği kavram üzerinde durur. Üretken öğrenme, uyumsal öğrenmenin daha önce oluştuğunu varsayıyor. Üretken öğrenme, önemsediğimiz herşeyi kapsar; bu şekilde yaratma kapasitemizi artırırız. Üretken öğrenme yeni bir kavram değildir. Örneğin, ilk uçağın icat edilmesinden ilk başarılı ticari hava taşıtına (DC-3) geçilmesinin 30 sene sürmesi, bir üretken öğrenme sürecini gösterir. Beş Disiplin Öğrenen organizasyon gelişiminde aşağıdaki beş disiplin yer alır: 1. Kişisel yetkinlik 2. Zihinsel modeller 3. Ortak vizyon 4. Takımla öğrenme 5. Sistemli düşünme Disiplin, hayata geçirilmek üzere çalışılması ve hakim olunması gereken bir teknik ve teoriler oluşumudur. Bir takım bilgi ve becerileri kazanmak için katedilmesi gerek bir gelişim yoludur. Beş disiplini ayrıntılı olarak incelediğimizde; 1. Kişisel yetkinlik: Kişisel yetkinlik, kişisel gelişim ve öğrenim disiplinidir. Bu bağlamda öğrenme yalnızca daha fazla bilgi istemek anlamına gelmez, hayatımızda yaratmak istediğimiz sonuçlara ulaşma yeteneğimizi arttırmak da demektir. Kişisel yetkinliği yüksek olan kişiler sürekli öğrenirler. Kişisel yetkinlik sahip olunan bir özellikten çok, bir süreç ömür boyu süren bir disiplindir. 2. Zihinsel modeller: Zihinsel modeller hayatın akışı ile ilgili bilgilerimizin farkında olma, bunları test etme ve geliştirme aşamalarını kapsar. Öğrenen organizasyonların yaratılmasında büyük önem taşıdığı görülmektedir. Zihinsel modeller ve öğrenen organizasyonlar üzerine otuz sene çalışan Argyris şöyle demektedir: ***8220;İnsanlar ifade edilen, belirtilen teorilerle (söyledikleri) fikir birliği içinde davranmasalar dahi, olaylara dayanan teorilerle (zihinsel modeller) uyumlu davranırlar***8221;. Zihinsel modeller, son derece basit genellemelerden, örneğin ***8220;insanlara güvenilmez***8221; görüşünden oldukça karmaşık teorilere, sözgelimi ***8220;ailemdeki fertlerin birbirlerine neden şu anda davranmakta oldukları şekilde davrandıklarına dair fikrim...***8221; gibi düşüncelere kadar uzanır. Zihinsel modellerin hareketlerimizde bu kadar belirleyici olmalarının nedeni neleri gördüğümüzü de kontrol etmeleridir. 3. Ortak vizyon: Ortak bir vizyon organizasyondaki herkes tarafından paylaşılan bir resimdir. Organizasyonun tamamında ortak bir kimlik hissi yaratır. Bu ortak kimlik, farklı faaliyetleri biraraya getirerek insanların ortak hedefler etrafında birleşmelerini sağlar. Ortak vizyon bir fikir değildir. O kadar güçlü bir içsel kuvvettir ki, gerçekten varmış gibi görünür. Kendi kişisel vizyonlarını yansıttığı için insanların son derece güçlü bir şekilde bağlandıkları bir vizyondur. Ortak vizyon enerjisini birliktelikten alır. Senge***8217;e göre, insanların ortak bir vizyon peşinde olmalarının nedenlerinden biri sorumlulukları paylaşma arzusudur. Ortak bir vizyon öğrenen organizasyon için hayati bir unsurdur çünkü öğrenme üzerine odaklanarak enerji üretir. Uyumsal öğrenme için ortak bir vizyon gerekli değildir. Ancak üretken öğrenme sadece insanların gerçekten istedikleri için harekete geçmesi halinde ortaya çıkar. 4. Takımla öğrenme: Bu tanıma geçmeden önce ***8220;aynı çizgide olma***8221; kavramını tanımamız gereklidir. Bu durum, bir grubun tek bir varlık olarak işlev görmesi, herkesin aynı yönde hareket etmesi halinde ortaya çıkar. Aynı çizgide olmanın farklı dereceleri vardır. Aynı çizgide olmayan bir grup, farklı yönlere giderek enerjilerini boşa harcayan üyelerden oluşur. Aynı çizgide olan bir grubun özellikleri şunlardır: * ortak yön ve hedefler * uyumlu enerji tüketimi * diğer insanların çabalarını değerlendirme gayreti * ortak bir vizyon Ancak aynı çizgide olma söz konusu olsa dahi, bireyler kendi kişisel ilgi ve hedeflerinden vazgeçmeyebilirler. Ortak vizyonun her bireyin kendi vizyonunun bir uzantısı olduğunu söylemek daha doğrudur. Takımla öğrenme ise, grup üyelerinin gerçekten istedikleri sonuçları elde etmelerini sağlayacak şekilde grubun kapasitesinin aynı yönde geliştirilmesi sürecidir. Takımla öğrenme bireysel becerileri anlayışı içerse dahi, ortak bir disiplindir. Birey tek başına bu süreci yaşayamaz. ***8220;Kendi başıma takımla öğrenme sürecini yaşayabilirim***8221; demek, ***8220;tek başıma bir orkestranın yaptığı müziği yapabilirim***8221; demek kadar anlamsızdır. Takımla öğrenme şu iki tekniğe hakim olmayı gerektirir: 1. Diyalog, karmaşık konuların özgür ve yaratıcı bir şekilde araştırılmasını, diğerlerini dinlemeyi ve kendi fikirlerimizi geri planda tutmayı içerir. 2. Tartışma, farklı bakış açılarını ortaya koyar ve savunur. 5. Sistemli düşünme: Sistemli düşünmenin amacı bütünü görmektir. Sistemli düşünme, parçalar yerine bütünü ve durağan ***8220;fotoğraf***8221;lar yerine değişim noktalarını görebilmeyi sağlayan bir yapıdır. Sistemli düşünme, karmaşık durumlarda gizli kalan yapıları ortaya çıkarır ve küçük ve büyük değişiklikler arasındaki farkın görülmesini sağlar. Öğrenme sayesinde bütünü görerek genel bakışı yakalayabilir ve karmaşanın içinde kaybolmaktan kurtuluruz. Sistemli düşünme, düşünme şeklimizi oluşturmak için bize yeni bir dil sunmaktadır. Senge, sistemli düşünmeye ***8220;Beşinci Disiplin***8221; adını vermektedir çünkü sistemli düşünme beş disiplinin tamamının kavramsal çatısını oluşturmaktadır. Bu disiplinler düşünme tarzımızda bir geçiş demektir: parçaları görmeden bütünü görmeye, insanları ümitsiz tepki veren kişiler olarak görmeden kendi gerçeklerini yaratmak için aktif katılımcılar olarak görmeye, şimdiye tepki vermeden geleceği yaratmaya... Sistemli düşünme, disiplinlerin hayata geçirilmesinin ardından entegrasyonlarını sağlar. Öğrenen organizasyonun dünya görüşünün temel taşıdır; çünkü sistemli düşünmenin temel mesajlarından biri, kendi hareketlerimizin kendi gerçeğimizi yarattığı şeklindedir. Sistem analizleri karmaşık sistemleri, özellikle sistemlerin detaylarını analiz etmek üzere tasarlanmıştır. Öte yandan dinamik engel adı verilen başka bir karmaşıklık türü daha vardır. Pek çok farklı unsuru bir ateşte karıştırmak, tıpkı bir makinayı kurmak ya da envanter tutmak gibi işlemlerin bir dizi karmaşık talimatını izleme örneğine benzer bir şekilde detay engelidir. Ancak bu durumlardan hiçbiri özellikle dinamik olarak karmaşık değildir. Aynı hareket kısa ve uzun vadede önemli farklı etkileri olduğunda, ortaya dinamik engel çıkar. Bir hareket bölgesel olarak bir dizi sonuca sahipse ve çok farklı bir dizi sonuç sistemin başka bir bölümüne aitse, bu dinamik engeldir.


Alıntı ile Cevapla
  #7  
Alt 14.08.08, 09:11
Çılgın
 
Üyelik tarihi: Jul 2008
İletiler: 833
MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.
Standart Öğrenen Organizasyonlarda Öğrenme Zorlukları

"Öğrenen Organizasyonlarda Öğrenme Zorlukları"
Tıpkı insanlar gibi organizasyonlar da öğrenme zorlukları çekebilir. Organizasyonların öğrenme zorlukları hayatta kalabilmeleri açısından çok önemlidir. 1983***8217;de Royal Dutch/ Shell tarafından yapılan bir araştırmaya göre 1970 ***8216;deki Fortune ***8220;500***8221; firmalarının üçte biri ortadan kaybolmuşlardır. Shell, en büyük sektörel girişimin ortalama ömrünün 40 seneden az olduğunu tahmin etmektedir; insan ömrünün neredeyse yarısı!.. Başarısız olan pek çok şirkette firmanın başının dertte olduğunu gösteren çok sayıda uyarı işareti görülmüştür. Bireysel yöneticiler farkına varsa bile bu uyarılar gözardı edilirler. Genel olarak organizasyon yaklaşmakta olan tehlikeyi göremez, olası sonuçları farkedemez ve bunlara karşı alternatifler yaratamazlar. Öğrenme zorluklarının üstesinden gelmenin ilk adımı bunları tanımlamaktır. Yedi öğrenme zorluğu vardır: 1. ***8220;Pozisyonum, benim***8221; 2. ***8220;Düşman dışarıda bir yerde***8221; 3. ***8220;Sorumluluk alma yanılgısı***8221; 4. ***8220;Olaylara kilitlenme***8221; 5. ***8220;Kaynamış kurbağa hikayesi ***8220; 6. ***8220;Deneyimlerden öğrenme yanılgısı***8221; 7. ***8220;Yönetim takımı efsanesi***8221; 1. Pozisyonum, benim Kendinizi işinizle özdeşleştirmek. Bu, büyüme ve gelişmeyi engelleyici bir görüştür. Organizasyondaki kişiler sadece kendi pozisyonları üzerinde odaklandıkları takdirde, tüm pozisyonların birbirlerini etkiledikleri durumlarda çok az sorumluluk hissederler. 2. Düşman dışarıda bir yerde İşler ters gittiğinde kendi dışımızda birini ya da bir şeyi suçlamak hepimizde varolan bir eğilimdir. ***8220;Düşman dışarıda bir yerde***8221; sendromu, ***8220;pozisyonum, benim***8221; sendromunun bir yan ürünüdür. Yalnızca kendi pozisyonumuza odaklandığımızda, başkalarını nasıl etkilediğimizi ve bu tür hareketlerin nasıl sonunda gelip bizi vurduğunu farkedemeyiz. 3. Sorumluluk alma yanılgısı Bu proaktif olma tehlikesini, yani tepkisel olmak yerine gelişmelere önceden tepki vermeyi ifade eder. Çoğu zaman proaktiflik tepkiselliğin arkasına saklanmış haldedir. Eğer ***8220;dışarıdaki***8221; düşmanla mücadele ederken daha saldırgan oluyorsak, ismini ne koyarsanız koyun, tepki veriyoruz demektir. Gerçek proaktiflik, problemlerin çözümüne nasıl katkıda bulunduğumuzdur. 4. Olaylara kilitlenme Tüm gelişimimiz, özellikle yetiştirilme tarzımız bizi, yaşamı bir olaylar dizisi olarak görme üzere şartlamıştır ve her olayın açık bir nedeni olduğunu düşünürüz. Organizasyonlardaki tipik olaylar, aylık satışlar, yeni bütçe kesintileri, rakiplerimizin yeni tanıttığı ürünler gibi konulardır. Günümüzde bireyleri, organizasyonları ve toplumları tehdit eden önemli tehlikeler, ani olaylardan değil, yavaş yavaş gelişen süreçlerden kaynaklanmaktadır. Bir organizasyonda, eğer insanların düşünceleri kısa vadeli olaylarla kısıtlanmışsa, üretken öğrenme varolamaz. Olaylara odaklanırsak, yapabileceğimiz en iyi şey bir olayı olmadan önce tahmin etmektir; böylelikle tepki vermiş oluruz ama yaratmayı öğrenemeyiz. 5. Kaynamış kurbağa hikayesi Şirketlerin hayatta kalma mücadeleleri sırasında yavaş yavaş ortaya çıkan tehlikeleri göremeyerek başarısızlığa uğramaları o kadar yaygın hal almıştır ki, ortaya ***8220;kaynamış kurbağa***8221; hikayesi çıkmıştır: ***8220;Bir kurbağayı kaynayan bir kaseye koyarsanız, hemen dışarı sıçramaya çalışacaktır. Ama eğer kurbağayı soğuk suya bırakır ve suyun sıcaklığını yavaş yavaş artırırsanız, kurbağa kalacaktır. Neden? Çünkü kurbağanın iç sistemi, yavaş, zamanla gelişen değişimlere değil, sadece ani değişimlere tepki verir.***8221; Yavaş ve zaman içinde gelişen süreçleri görmeyi öğrenme, koşuşturmayı bir kenara bırakıp büyük farklılıklar olduğu kadar gizli olanlara da dikkat etmeyi gerektirir. Çoğu zaman en büyük tehlikeleri getiren gizli ve yavaş süreçleri görmeyi öğrenmedikçe kurbağanın kaderinden kurtulmamız imkansızdır. 6. Deneyimlerden öğrenme yanılgısı En güçlü öğrenme doğrudan yaşanan deneyimden edinilir. Deneme-yanılma yoluyla yemek yemeyi, yürümeyi, iletişim kurmayı vs. öğreniriz. Deneyimlerimizden, kendi öğrenme ufkumuz sınırlarında gerçekleşen hareketlerimizin sonuçlarından öğreniriz. Ancak hareketlerimizin sonuçları öğrenme ufkumuzu aştığında, doğrudan deneyimin kendisinden öğrenmek imkansızlaşır. Bugün organizasyonların yüzyüze kaldığı öğrenme ikileminin özü burada yatar: ***8220;En iyi deneyimlerimizden öğreniriz ancak pek çok önemli kararımızın sonuçlarını asla direkt olarak tecrübe etmeyiz.***8221; 7. Yönetim takımı efsanesi Tüm bu problemlerle mücadele edecek olan yönetim takımı efsanesi uyumlu bir takımı ifade eder. Bununla birlikte gerçek şudur ki, yönetim takımlarının pek çoğu rutin konularda oldukça başarılı olmakla birlikte baskı altında dağılırlar. Her üye kendi bölgesini korumakla meşguldür, kendilerini kişisel olarak kötü gösterecek herşeyden kaçınarak takımın ortak stratejisini destekliyormuş gibi davranırlar. Böylece uyumlu takım görüntüsü korunmuş olur. Profesör Chris Argyris, yöneticilerin genellikle ortak araştırma yapma fikrini bir tehdit olarak algılarını tartışmaktadır. Okullarda bize cevabı bilmediğimizi asla söylemememiz öğretilir. Aynı şekilde pek çok organizasyon, karmaşık konuların üzerine gitmeyen kişileri ödüllendirerek bu tür davranışları teşvik eder. Hatta bilmediğimizi ya da emin olmadığımızı hissedersek, bilgisiz ya da kararsız olduğumuzu saklamayı da öğrenmişizdir. İşte bizzat bu süreç, bizi tehdit edebilecek her yeni anlayışı engeller. Sonuç, Argyris***8217;in deyimiyle ***8220;tecrübeli yetersizlik***8221;tir; yani son derece başarılı bir şekilde kendilerini öğrenmekten alıkoyan bir takımdır.


Alıntı ile Cevapla
  #8  
Alt 14.08.08, 09:13
Çılgın
 
Üyelik tarihi: Jul 2008
İletiler: 833
MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.MelisAycan artık çok görkemli biri.
Standart Kurumsal Zeki Davranış

Kurumsal Zeki Davranış

Talat Çiftçi Doç.Dr.

EÖS Eczacıbaşı Özgün Kimyasal Ürünler San. A.Ş.

Medeniyet sürecinde bilgi işlem yeteneği, alet geliştirme ve düzen kurma becerileri temel etkenler olmuşlardır. Öte yandan, medeniyetin ilerlemesi ile bu beceriler sürekli olarak gelişmiştir. Toplumlar üyelerinin becerilerini geliştirebildikleri ve kullanabildikleri ölçüde ortak hedeflerine ulaşabilmişlerdir. Kurumlar da bireylerin birlikte daha verimli sonuçlar alabilmesi için yapılaşmışlardır. Ancak kurumların başarısı, üyelerin birlikte çalışma becerilerine bağlıdır. Kurumların da bireyler gibi bir zeki davranış içinde olduğunu düşünebiliriz. Teknoloji ***8220;iş bilgisi***8221; olarak tarif edildiğinde, katma değer üretiminde kullanılan her türlü bilgi ve beceriyi içerir. Yapılan araştırmalar, kurumlardaki teknoloji birikiminin fiziksel ve finansal kaynaklardan daha değerli olduğunu ortaya çıkarmaktadır. Buna karşılık, kurumlarda teknoloji yönetimi henüz finans ve pazarlama yönetimi kadar önem kazanamamıştır. Üst düzey yöneticilerin teknoloji birikimi eksikliği, kurumların teknoloji yönetiminde bir boşluk yaratmaktadır. Ayrıca, teknolojinin hızlı gelişimi birçok kurumun teknoloji geliştirme ve uygulama alanında geri kalmasına neden olmaktadır. Son yıllarda yaygınlaşan ***8220;Temel Yetkinlikler***8221; kavramı ile, kuruluşlar rekabet açısından önemli unsurları belirleyebilmektedir. Kuruluşlar birer birim olarak incelediğinde, bilgi toplama becerileri ***8220;Öğrenen Organizasyon***8221; kavramıyla özetlenebilmektedir. Kurumsal bilgi birikiminin amaçlara uygun olarak kullanılması durumunda, kurumun zeki bir davranış içinde olduğu düşünülebilir. Bu bilgilerin şirketlerde ortaya çıkardığı değerler ölçülmeye çalışıldığında, onların diğer kaynaklardan daha önemli olduğu berrak olarak görülmektedir. ***8220;Kurumsal Zeki Davranış***8221; için öncelikle kurum ve kurumu çevreleyen ortam hakkında çeşitli bilgiler gereklidir. İç ve dış dünya hakkındaki durum tespitleri ve eğilimlerin fark edilmesi suretiyle, bir zeki davranış potansiyeli doğar. Bu bilgilerin doğru bir şekilde analiz ve tasnif edilmesi onlardan daha faydalı bilgilerin oluşturulmasına olanak sağlar. Çağdaş yönetimin bilgi gereksinimi nedeniyle, günümüzde kuruluşlarda haber alma ve bilgi işlem bölümleri yaygınlaşmaya başlamıştır. Haber alma bölümleri, müşteri, pazar ve rakip kuruluşlar hakkında bilgi toplayan ve bunları yöneticilerin kullanımına hazırlayan önemli birimler haline gelmektedir. Haber alma bölümlerinin asli görevlerini şöyle özetleyebiliriz: Rakip ürünlerin pazar performansının, yeni geliştirilen ürünlerin özelliklerinin, pazarlama yaklaşımlarının, personel temin faaliyetlerinin ve genel pazar eğilimlerinin ortaya çıkarılması. Bu bilgi birikiminden yararlanarak strateji önerilerinin oluşturulması da bu bölümlerin görevleri arasındadır. Bir kurumun zeki davranışının en önemli göstergeleri doğru seçimler yapması, seçilen stratejileri uygulayabilmesi ve ulaşılan sonuçlar hakkında doğru geri tepkiyi oluşturabilmesidir. Kuruluşlarda haber alma birimleri kadar bilgi işlem bölümlerinin de önemi artık anlaşılmaktadır. Bilgi işlem bölümleri, kurumlarda ortak veritabanının verimli kullanımını sağlamaktadır. Günümüzde bilgi işlem sistemlerinin hızlı değişimi, bu konuda artan uzmanlık gerektirmektedir. Kurum içi ve uluslararası bilgi ağları ile özel veri tabanlarının kullanımı kurumsal zeki davranış potansiyelini artırmaktadır. J.B. Quinn, P. Anderson ve F. Finkelstein, Profesyonel Akıl Yönetimi makalesinde kurumlardaki bilgi birikimini tarif ederken, çeşitli iş bilgisi şekillerini zihinsel yetkinlikler çerçevesine sokmuşlardır. Katma değer üretimine dönük yöntemler, iş çevresinin tanınması ve ortak hedefe odaklanma gibi beceriler bir kurumun bilgi ve kültür birikiminin önemli unsurları olarak ortaya çıkmaktadır. Kurumsal bilgi birikimi, haber alma birimlerinin faaliyeti ile geliştirilebilir. Bu bilgilerin merkezi bir veritabanında toplanmaya çalışılması onların korunmasına ve yenilenmesine olanak sağlar. Bu bilgilerin çoğunun bireylerin zihinlerinde saklanmakta olması onların kolayca kaybedilmesine neden olmaktadır. Buna karşılık, kuruluşların çoğunda bu birikimin önemi henüz fark edilmemiştir. Kurumların faaliyetleri, artan teknolojik karmaşıklık derecesine göre sıralanırsa, en aşağı seviyede pazarlama ve satış, daha ileri seviyede üretim, ürün geliştirme ve en ileri seviyede de teknoloji geliştirme görülecektir. Başka bir deyişle, pazarlama için en az, buna karşılık teknoloji geliştirmek için ise en çok teknik bilgi birikimine gerek vardır. Pazarlama ve satış faaliyetleri en az teknoloji birikimi gerektirdiği için başlangıçta kuruluşlar bu seviyede faaliyet göstermektedir. Üretim gerçekleştirilmeden yapılan pazarlama ve satış sırasında üretici kuruluşlara bir ***8220;Gayret Bedeli***8221; nin ödenmesi gerekir. Tekdüze üretim adımlarının gerçekleştirilmesi istendiğinde, kalite kontrol ve bakım için yeterli olabilecek teknik bilgi gerekmektedir. Bu şekilde rekabetçi olabilmek için gerekli olan teknoloji geliştirme faaliyeti için kuruluşlara ***8220;Bilgi Bedeli***8221; ödenmektedir. En üst seviyede teknoloji birikimi gerektiren ürün ve teknoloji geliştirme kademelerinde ise, kurum içinde iyileştirme ve Ar-Ge faaliyetleri kaçınılmazdır. Bu çerçevede kuruluşlar, üniversite ve özel Ar-Ge merkezlerinden de yararlanmaktadır. Kuruluşlar bu koşulları göz önüne alarak pazarlama, üretim ve teknoloji geliştirme kademelerinin, kendi becerilerine uygun olan seviyesinde faaliyet göstermekte. Kurumların doğru stratejileri geliştirebilmeleri durumunda, teknoloji merdivenindeki yerlerini belirlemeleri kolay olacaktır. Hedeflenen teknoloji seviyesi de gerekli bilgi seviyesinin ve yönetim yaklaşımlarının ortaya çıkarılmasına yardımcı olur. Teknoloji alanında önder olan ülkelerde, rekabet amacıyla ortaya çıkan çağdaş idari yapılaşmaları görmekteyiz. Bilginin ve teknolojinin artan önemi nedeniyle kuruluşların üst yönetimine Bilgi İşlem Sorumlusu ve Teknoloji Yönetimi Sorumlusu***8217; katılmaktadır. Ayrıca, haber alma bölümlerinin kurulduğunu görmekteyiz. Bu gelişmeler, dünya ölçüsünde rekabeti hedefleyen kuruluşlar için özellikle dikkat çekicidir. Belirlenen stratejilerden başarılı sonuç alınabilmesi için, özellikle istihbarat ve dokümantasyon konularına önem verilmesi gerekir. T.Y.D. 2. Konferansı, ***8220;Teknoloji Yönetiminde Stratejik Seçenekler***8221; sunuşundan özetlenmiştir.


Kaynak
Alıntı ile Cevapla
Cevapla

Tags
organizasyonlar, öğrenen

Seçenekler
Stil

Yetkileriniz
You may not post new threads
You may not post replies
You may not post attachments
You may not edit your posts

BB code is Açık
[IMG] Kodları Açık
HTML-KodlarıKapalı
Trackbacks are Açık
Pingbacks are Açık
Refbacks are Açık



Bütün zaman ayarları WEZ +2 olarak düzenlenmiştir. Şu anki saat: 18:09 .